少子化対策の一環として、国が強く推進しているのが「男性の育児休業」です。近年、法改正によって男性も育児休業を取得しやすい制度が整いつつありますが、実際の取得率はまだ十分とは言えません。

男性育休の現状と課題
厚生労働省の調査によると、男性の育児休業取得率は上昇傾向にあるものの、政府目標にはまだ道半ばです。その背景には、次のような職場の課題があるとされています。

「職場に迷惑をかけてしまう」という心理的ハードル

男性が休業を取ることへの無言のプレッシャー

代替要員の確保が難しい体制

企業ができるサポートとは？
企業としては、制度があるだけでなく「実際に取得できる雰囲気」をつくることが重要です。以下のような取組みが有効です。

育児休業制度の説明会や周知の実施
　制度の存在や取得手続きについて明確に伝えることが、取得への第一歩となります。

管理職への意識づけ研修
　部下が安心して休めるよう、管理職が前向きに受け止める風土づくりが求められます。

「産後パパ育休」制度の活用促進
　出産後8週間以内に最大4週間の育休が取得できる「産後パパ育休」は、分割取得も可能です。柔軟な活用を提案していきましょう。

育休取得事例の紹介
　実際に育休を取得した社員の声を紹介し、ロールモデルを示すことで取得への抵抗感を軽減できます。

男性の育休取得が企業にもたらすメリット
男性が育児に積極的に関わることで、従業員のワークライフバランスが向上し、企業にとっても以下のようなメリットがあります。

従業員満足度の向上

離職率の低下

多様な働き方への対応力強化

「育児に理解のある企業」としての企業イメージ向上

椎名社会保険労務士事務所では
当事務所では、企業向けに育児休業制度の導入・運用支援、就業規則の見直し、社内研修の実施などをサポートしています。「男性の育休取得を進めたいが、どう取り組んでよいかわからない」という場合は、ぜひご相談ください。

男性の育児休業が当たり前になる社会を目指して、企業の取り組みがいま大きなカギを握っています。働きやすく、育てやすい職場づくりを一緒に進めていきましょう。

こんにちは、椎名社会保険労務士事務所です。

皆さんの職場では、「気づいたら一日が終わっていた」「業務に追われてやりたいことができない」といった声はありませんか？
限られた時間の中で成果を上げるには、「効率的な時間活用」がカギとなります。

今回は、企業や職場で実践できる時間活用術をご紹介します。

1．時間の「見える化」でムダを把握する
まず取り組みたいのが、業務の棚卸しと可視化です。
社員がどの業務にどれくらいの時間を使っているかを把握することで、非効率な部分や重複作業が見えてきます。
タイムログや業務日報などを活用し、時間の使い方を「見える化」しましょう。

2．優先順位を明確に
すべての業務を完璧にこなすことは現実的ではありません。
重要度と緊急度をマトリクスで分け、優先度の高いものから着手する習慣をつけることが、生産性向上の第一歩です。
「やらなくていい仕事」にも気づけるようになります。

3．会議の短縮・削減
会議は意思決定や情報共有に必要ですが、目的が曖昧な会議は時間の浪費になりがちです。
事前にアジェンダを共有し、発言の時間制限や終了時間を設定するなど、会議時間の削減も効率化には欠かせません。

4．集中タイムを確保する
業務中の「ながら作業」や「通知のたびに中断する作業」は、集中力の低下を招きます。
一日の中で“集中タイム”を設定し、スマホやメールをオフにして作業に没頭する時間をつくることで、成果が格段に上がります。

5．業務の標準化・マニュアル化
業務手順が属人化していると、誰かが休んだときに対応ができず、全体の効率が落ちてしまいます。
業務マニュアルの整備や手順の見直しを行うことで、時間の無駄を省き、属人性のリスクも軽減できます。

効率的な時間活用は、働く人の「心の余裕」も生み出します
時間の使い方を見直すことは、単に生産性を上げるだけでなく、残業削減やワークライフバランスの実現にもつながります。
企業として、社員の時間の使い方に意識を向け、環境を整えることは、これからの時代に求められる経営姿勢です。

椎名社会保険労務士事務所では、業務の効率化や時間管理に関する社内研修の企画・実施もサポートしております。
お気軽にご相談ください。

新しい仲間を迎えることは、組織にとって大きな意味を持ちます。しかし、新人が職場に慣れ、スムーズに業務をこなせるようになるためには、組織の支援が不可欠です。その中でも、新人教育と接し方は大きな影響を与えます。今回は、効果的な新人教育方法と接し方について考えてみましょう。

1. 新人教育の基本的な方針
新人教育は、単に業務を教えるだけではなく、職場の文化や価値観の伝達、人間関係の構築も含まれます。教育を行う上で大切なのは、段階的に学べる環境を提供することです。

① 初期研修の重要性
最初の数日は、新人が職場に馴染むために最も重要な時期です。この期間に職場のルールや業務の流れをしっかりと説明し、仕事に必要な基礎知識を教えることが求められます。また、会社の文化や価値観についても触れ、新人が自分の役割を理解できるように導きます。

② OJT（On-the-Job Training）の活用
実際の業務を通じて学ぶOJTは、新人が自分のペースで成長できる貴重な機会です。最初から複雑な仕事を任せるのではなく、簡単な業務から始め、徐々に難易度を上げていくことが効果的です。**

③ フィードバックの重要性
定期的にフィードバックを行い、新人が自分の成長を実感できるようにサポートします。フィードバックはポジティブな面を強調し、改善点は具体的に伝えることが大切です。

2. 接し方が新人の成長に与える影響
新人教育においては、接し方がその後の職場での適応力に大きく影響します。接し方一つで、新人が「自分が大切にされている」「安心して仕事ができる」と感じるかどうかが決まります。

① コミュニケーションの重要性
日々のコミュニケーションを大切にしましょう。上司や先輩からの気遣いやサポートが、新人の自信に繋がります。特に、積極的な声かけや、ちょっとした感謝の言葉が新人には大きな影響を与えます。

② 柔軟な対応と共感
新人には不安や疑問が多いため、柔軟で温かい対応が求められます。何か問題が発生した際には、否定的な態度を取らず、理解を示し、問題解決に向けて一緒に考える姿勢を見せましょう。

③ 一貫性のある対応
新人にとっては、上司や先輩の行動に一貫性があることが重要です。言動が一致していないと、不安や混乱を招くことがあります。言ったことは必ず守り、新人が安心して仕事に取り組める環境を提供することが求められます。

3. 効果的な新人教育に向けた具体的なアクション
① 計画的な教育プランの作成
新人の教育には、計画的なアプローチが必要です。どのスキルをどの時点で習得させるのか、どのような目標を設定するのかを明確にし、進捗管理を行うことが求められます。

② チーム全体の協力
新人教育は、上司だけでなく、チーム全体で支えるべきです。先輩社員が教え、サポートし合うことで、より良い学習環境が作られます。チーム全体で新人を迎え入れる意識を持ちましょう。

③ 定期的な振り返り
新人教育の進捗を定期的に振り返り、必要に応じて方法を改善していきましょう。振り返りを行うことで、教育方法の改善点が見えてきますし、新人自身の成長も確認できます。

結論
新人教育は、単に業務を教えるだけでなく、成長のサポートや信頼関係の構築が求められます。新人が安心して業務を学び、職場に適応できるように支援することが、組織全体の成長にもつながります。教育において大切なのは、適切な接し方と計画的なアプローチです。新人を大切に育てることで、組織全体の生産性とモチベーションが向上します。

こんにちは、椎名社会保険労務士事務所です。

毎年、夏場になるとニュースで取り上げられる「熱中症」。屋外だけでなく、室内でも発生するケースが増えており、企業にとっては“他人事”では済まされない重要な労働安全衛生の課題です。

2024年からは、厚生労働省が**「熱中症対策の義務化」に向けた指針を打ち出し、特に建設業や製造業、運輸業などの高温環境下で働く現場**において、対策が強く求められています。

今回は、企業として何を備え、どのような対応が求められるのかをご紹介します。

■ 義務化の背景
熱中症による労災件数はここ数年で増加傾向にあり、死亡事故も少なくありません。これを受け、厚労省は「労働安全衛生法」に基づき、以下のような具体的な措置の義務化を進めています。

暑さ指数（WBGT値）の把握と記録

作業の中断ルールの明確化

こまめな水分・塩分補給の確保

空調・送風設備の整備

作業員への教育と健康観察

■ 企業に求められる対応ポイント
① リスクアセスメントの実施
作業環境ごとに、熱中症リスクの高い時間帯や場所を特定し、事前の対策を講じることが重要です。

② 作業計画の見直し
猛暑日には作業時間の短縮や、早朝・夕方へのシフト変更など、作業スケジュールの柔軟な運用が必要になります。

③ 教育・訓練の実施
熱中症の初期症状や応急対応について、従業員へ定期的な教育を行いましょう。特に新人や高齢者への配慮が不可欠です。

④ 体調チェック体制の構築
朝礼時の体調確認や、熱中症警戒アラートを活用した情報共有の仕組みも有効です。

■ 対応を怠ると…？
熱中症が原因で労災事故が発生した場合、企業には安全配慮義務違反の責任が問われます。労働基準監督署からの是正勧告や指導に加え、最悪の場合は民事・刑事責任に発展する可能性もあります。

■ 椎名社会保険労務士事務所ができるサポート
当事務所では、

安全衛生管理体制の整備支援

熱中症対策マニュアルの作成

就業規則への反映

教育研修の企画・実施

などを通じて、企業のリスク回避と従業員の安心・安全な職場づくりをサポートしています。

■ まとめ
熱中症は、予防できる災害です。
「うちは毎年無事だったから」「慣れているから大丈夫」ではなく、制度化されたルールに則った対策が求められています。
従業員を守ることは、企業を守ることにつながります。

熱中症対策の見直しや制度導入についてお悩みの際は、ぜひ椎名社会保険労務士事務所までお気軽にご相談ください。

椎名社会保険労務士事務所
企業の“安心と成長”を支えるパートナーとして、労務管理・安全衛生対策のご相談を承っております。

職場に「明るさ」と「元気」があるかどうかは、企業の生産性や定着率、さらにはお客様の印象にも大きく影響します。
では、どうすれば「明るく元気な職場」を実現できるのでしょうか？
今回は、すぐに取り組める【3つのポイント】をご紹介します。

1. 「あいさつ」を習慣にする
基本中の基本ですが、職場の雰囲気づくりの第一歩は「あいさつ」です。

「おはようございます」「お疲れさまでした」「ありがとうございます」

明るく、元気に、笑顔で声をかける

あいさつは“心のドアを開くカギ”。
声をかけ合う空気があれば、自然と会話や相談もしやすくなります。
管理職の率先垂範がポイントです。

2. 「ねぎらい」と「感謝」を言葉にする
日々の仕事の中で、当たり前と思ってしまいがちな業務にも「ありがとう」「助かったよ」という言葉を添えるだけで、職場の空気は大きく変わります。

「気づいてくれてありがとう」

「〇〇さんが対応してくれたおかげでスムーズでした」

人は“認められることで元気になる”生き物です。
小さな一言が、大きなモチベーションにつながります。

3. 「前向きな言葉」でコミュニケーションする
注意や指導の場面でも、伝え方ひとつで相手の受け止め方が変わります。

×「何度言ったらわかるの？」

○「どうすればうまくいくか、一緒に考えよう」

前向きな表現や励ましの言葉を使うことで、ミスやトラブルも成長の機会になります。
「責める」より「支える」姿勢を意識しましょう。

■最後に
企業の活力は、「人の元気」から生まれます。
明るく、元気な職場づくりは、特別な制度よりも、日々の「言葉」と「行動」の積み重ねです。

椎名社会保険労務士事務所では、職場環境改善のご相談や研修のご依頼も承っております。
お気軽にお問い合わせください。

少子高齢化が進み、労働力不足が深刻化する中で、企業の人材戦略において「定年引上げ」は重要なキーワードとなっています。今回は、企業側・従業員側双方にとっての定年引上げのメリットを整理し、導入にあたってのポイントをご紹介します。

■ 企業側のメリット
1. 優秀な人材の確保・流出防止
経験やノウハウを持つベテラン社員を引き続き活用できることは、企業にとって大きな強みです。熟練技術や取引先との信頼関係を継承する時間を確保できます。

2. 若手の育成と組織の安定
ベテラン社員が指導役として若手を育成することで、世代間の橋渡しが可能となり、組織力の底上げにもつながります。

3. 企業イメージの向上
高年齢者の雇用継続を積極的に行うことで、「働きやすい職場」「長く勤められる会社」としての企業ブランドが高まり、採用活動にも好影響をもたらします。

■ 従業員側のメリット
1. 安定した生活設計
年金の支給開始年齢の引上げに伴い、収入を得られる期間が延びることは、生活の安心につながります。定年後も働ける制度が整っていることは、従業員にとって非常に心強いものです。

2. 働きがい・生きがいの継続
長年働いてきた職場での活躍の場があることは、自己実現や社会参加の観点からも大きな意味を持ちます。

3. キャリアの再構築の機会
定年を機に新たな役割を担うことで、第二のキャリアを築くきっかけとなることもあります。

■ 定年引上げを進める上でのポイント
就業規則の見直し
定年年齢の変更に合わせて、継続雇用制度や役職制度、給与体系も見直す必要があります。

高年齢者雇用安定法への対応
2021年4月からは70歳までの就業機会確保が努力義務とされており、段階的な制度整備が求められます。

助成金の活用
高年齢者の雇用維持や処遇改善に取り組む企業に対して、厚生労働省の助成制度（例：65歳超雇用推進助成金）も活用可能です。

■ 最後に
定年引上げは、単なる年齢延長ではなく、企業の未来と従業員の働き方を見直す絶好の機会です。制度設計にあたっては、労働条件や処遇面も含めた丁寧な準備と、全従業員への周知・理解が欠かせません。

椎名社会保険労務士事務所では、定年制度の見直しから、就業規則の整備、助成金の申請サポートまでトータルでご支援しております。お気軽にご相談ください。

こんにちは。椎名社会保険労務士事務所の椎名です。
本日は、私が定期的に担当させていただいている「日本年金機構での年金相談業務」についてご紹介いたします。

◆ 年金相談員とは？
年金相談員は、日本年金機構の窓口や電話での相談業務を担当する専門職です。主に、次のようなご相談に対応しています：

老齢年金、障害年金、遺族年金の請求手続き

年金額の試算や受給要件の確認

加入記録の調査・訂正

年金制度全般のご質問 など

社労士としての専門知識を活かしながら、お一人おひとりの状況に合わせた分かりやすいご案内を心がけています。

◆ 実際の相談現場から感じること
年金に関する制度は複雑で、インターネットや書類を見ても分かりにくいというお声をよくいただきます。
中には、「自分は年金をもらえるのか心配で…」「障害年金の申請方法がよく分からない」など、不安を抱えて来所される方も多くいらっしゃいます。

相談の場では、制度の説明に加え、必要な書類や手続きの流れを丁寧にご案内し、少しでも安心していただけるよう心掛けています。

◆ 椎名事務所でのご相談もお気軽に
当事務所では、日本年金機構での相談経験を活かし、以下のような年金に関するご相談も随時承っております。

自分の年金記録に不安がある

受給できる年金の種類や金額を知りたい

障害年金の申請をサポートしてほしい

企業での年金関連手続きに関するアドバイスがほしい

ご相談は事前予約制です。初めての方もお気軽にご連絡ください。

◆ 最後に
年金は、一生に関わる大切な制度です。
しかし、その内容は専門的で、ちょっとしたことでも不安や疑問を抱えてしまうもの。

そんなときこそ、社労士にご相談ください。
日本年金機構の現場で培った知識と経験を活かし、皆さまの安心を支えるサポートを今後も続けてまいります。

こんにちは、椎名社会保険労務士事務所です。

近年、企業における「パワーハラスメント（パワハラ）」の問題が深刻化しており、厚生労働省によるガイドラインの整備や、労働施策総合推進法（いわゆるパワハラ防止法）に基づいた防止措置の義務化が進められています。

職場におけるパワハラを放置すれば、従業員のメンタルヘルス不調や離職、ひいては企業イメージの低下や訴訟リスクにもつながりかねません。企業として、いま求められるのは「パワハラの未然防止」と「万一の際の適切な対応」です。

パワハラとは何か？
厚生労働省は、パワハラを以下の3つの要素で定義しています。

優越的な関係を背景とした言動であって、

業務上必要かつ相当な範囲を超えて、

労働者の就業環境を害するもの

具体的には、大声で怒鳴る、無視を続ける、過剰なノルマを課す、能力に見合わない仕事を一方的に命じるなどが該当する可能性があります。

企業に求められる取り組み
1. 就業規則等への明記
まずは、パワハラに関する方針を明確にし、就業規則に盛り込みましょう。禁止事項として記載し、懲戒規定との関連付けも重要です。

2. 相談窓口の設置と対応体制の整備
従業員が安心して相談できる窓口を設けることが必要です。相談者や被害者のプライバシー保護、迅速かつ公正な対応が信頼を築くポイントです。

3. 研修の実施と啓発
管理職や従業員に対し、パワハラに該当する行為や防止の重要性について定期的な研修を行いましょう。実際の事例を用いた研修は理解促進に効果的です。

4. 職場風土の見直し
「報連相がしやすい」「気軽に声をかけられる」風通しの良い職場づくりが、ハラスメントの発生を未然に防ぎます。上司の指導スタイルやコミュニケーションの在り方を見直すことも必要です。

最後に
パワハラのない職場は、従業員の働きやすさと企業の健全な成長につながります。椎名社会保険労務士事務所では、就業規則の整備から研修の企画・実施、相談体制の構築支援まで、幅広く企業様のパワハラ防止対策をサポートしています。

お困りのことがございましたら、ぜひお気軽にご相談ください。

～一人親方・中小事業主・家族従事者の皆さまへ～

こんにちは。椎名社会保険労務士事務所です。
今回は、労災保険に「特別加入」できる制度についてご紹介します。労災保険は、一般的には雇われている労働者を対象としていますが、実は一人親方や中小企業の事業主なども、一定の条件を満たせば加入できる「特別加入制度」があることをご存じでしょうか？

■ 労働保険特別加入とは？
労働保険特別加入制度は、本来、労災保険の対象とならない「労働者以外」の方でも、業務中や通勤中の災害に備えて労災保険に加入できる制度です。以下のような方々が対象となります。

対象となる主な方々：
建設業などで働く一人親方

中小事業主（法人の代表者や個人事業主など）

家族従事者（家族経営の従業員）

海外派遣者（日本の企業から海外へ派遣される労働者）

■ 加入のメリット
業務災害・通勤災害に備えられる
　→ 万が一の事故時に、療養費・休業補償・障害補償などが受けられます。

保険料は収入に応じた任意選択制
　→ 年収に見合った給付基礎日額を選べます（例：3,500円～25,000円まで）。

家族や従業員に負担をかけない安心
　→ 事業主本人が災害に遭った場合も、制度により保障があるため、家族や事業継続へのリスクが軽減されます。

■ 加入手続きの流れ
特別加入団体（労働保険事務組合）を通じて手続き
　→ 原則として、労働保険事務組合に加入することが必要です。

必要書類の提出・保険料の納付
　→ 加入申込書や所得証明などを準備し、事務組合を通じて労働局へ届け出ます。

審査後、加入が認められれば労災保険適用へ

■ よくあるご相談事例
「現場でケガをしたが、労災保険に入っていないので自己負担…」

「海外赴任中に事故が起きたら会社は対応してくれるのか不安」

「家族だけで商売をしていても、万が一のために備えたい」

このような声を受け、当事務所では特別加入制度のご案内や、必要な手続きのサポートを行っています。

■ 椎名社会保険労務士事務所ができること
当事務所では、労働保険特別加入に関する以下のサポートを提供しております。

加入の可否診断

加入手続きのサポート

労働保険事務組合のご紹介

加入後の各種給付申請手続きの代行

■ 最後に
労働保険特別加入は、「もしも」に備えるための大切な制度です。自分の身は自分で守る時代。自営業者や一人親方こそ、制度を知っておくべきです。

ご不明な点やご相談がありましたら、ぜひ椎名社会保険労務士事務所までお気軽にお問い合わせください。

椎名社会保険労務士事務所
労働と安心を、すべての人に。

こんにちは。椎名社会保険労務士事務所です。

毎年この時期になると企業の皆さまが対応に追われる業務のひとつが、「労働保険の年度更新」です。今回は、この年度更新のポイントと注意点についてご紹介いたします。

■ 労働保険の年度更新とは？
労働保険（労災保険・雇用保険）は、事業主が労働者を一人でも雇っていれば原則として加入義務があります。

「年度更新」とは、毎年6月1日から7月10日までの間に、前年（4月1日～3月31日）に支払った賃金総額を基に、保険料を精算・申告・納付する手続きのことです。

■ いつ、何をするのか？
申告書の提出期限
　毎年 7月10日（原則） までに、労働局または電子申請で提出します。

対象となる期間と金額
　前年4月から当年3月までに支払った賃金総額と、当年度の賃金見込額を記載します。

概算・確定の考え方
　前年分は「確定」、今年度分は「概算」として保険料を計算します。

■ よくある間違いと注意点
賃金総額の定義を誤解している
　諸手当や残業代も含めた、実際に支払ったすべての賃金が対象となります。

事業所ごとの区分を誤る
　複数の事業所を持つ企業では、それぞれの賃金を正しく分けて記載する必要があります。

電子申請を忘れてしまう
　紙での申告も可能ですが、電子申請なら控えの保存や再提出も容易です。

■ 労働保険年度更新のメリット
「手間がかかる」と思われがちですが、労働保険の年度更新は労使双方にとって大切な制度です。

適正な保険料の納付により、労災時の迅速な補償が可能になります

雇用保険の加入状況を正確に把握できるため、助成金申請や離職票作成もスムーズ

■ 専門家に任せて安心・正確な対応を
当事務所では、労働保険の年度更新をはじめとした各種手続きをサポートしております。

「期限に間に合わない」「賃金集計の方法が分からない」など、お困りのことがあればお気軽にご相談ください。

正確な申告は、会社の信用と従業員の安心を守ります。

椎名社会保険労務士事務所
企業の成長と労働環境の改善を全力でサポートします。