従業員の勤務態度や能力、職場のルール違反などについて、「もう解雇するしかないのではないか」というご相談を受けることがあります。

しかし、会社が「問題がある従業員だから解雇できる」と考えていても、それだけで解雇が認められるわけではありません。

労働契約法第16条では、解雇について「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が求められており、これらを欠く解雇は権利濫用として無効となります。

だからこそ企業には、解雇を決める前の準備が重要です。

「いきなり解雇」は避ける

例えば、遅刻や欠勤が多い、業務指示に従わない、勤務態度が悪い、能力不足が続いているといった問題があったとしても、1回の失敗だけで直ちに解雇が認められるとは限りません。

厚生労働省も、労働者の落ち度の程度、行為の内容、会社が受けた損害、故意の有無、やむを得ない事情など、さまざまな事情を考慮して解雇の正当性が判断されると説明しています。

そこで大切なのが、まず本人に問題点を具体的に伝え、改善の機会を設けることです。

「何度も注意した」という会社側の認識だけではなく、いつ、誰が、何について、どのような指導を行い、本人がどのように回答し、その後どうなったのかを整理しておく必要があります。

注意・指導の記録を残す

解雇を検討する段階になってから、過去の出来事を思い出して資料を作ろうとしても、十分な記録が残っていないことがあります。

日頃から、

「〇月〇日、無断遅刻について口頭注意した」
「〇月〇日、同様の行為が再発したため面談を実施した」
「改善すべき事項と期限を本人に説明した」
「本人から事情を聴取した」

といった事実を記録しておくことが大切です。

特に重要な注意については、口頭だけで終わらせず、注意書・指導書などの文書を活用することも検討します。

ただし、文書を渡すこと自体が目的ではありません。本人に何が問題なのかを理解してもらい、改善する機会を与えることが重要です。

就業規則を確認する

解雇を検討するときには、就業規則の確認も欠かせません。

厚生労働省も、使用者は就業規則に解雇事由を記載する必要があるとしています。

会社が問題と考えている行為が、服務規律や解雇事由、懲戒事由のどの規定に該当するのかを確認します。

「問題社員だから解雇する」のではなく、

事実 → 就業規則の根拠 → 注意・指導 → 改善の機会 → 改善状況の確認

という流れで考えることが重要です。

本人の言い分も確認する

会社側から見れば明らかな問題行動に見えても、本人には本人なりの事情がある場合があります。

そのため、解雇を決定する前に本人との面談を行い、事実関係や本人の認識、改善の意思などを確認することをおすすめします。

会社側の主張だけで判断するのではなく、本人の説明を聞き、その内容も記録として残しておくことが、後々の労務トラブル防止につながります。

「解雇以外の方法」がないか考える

解雇は会社にとっても大きな決断です。

能力不足であれば教育・指導や配置転換、勤務態度の問題であれば注意・指導や面談など、解雇以外の方法によって改善できないかを検討することも大切です。

それでも改善が見られず、雇用を継続することが難しいのであれば、それまでの経緯や記録を整理したうえで、解雇の妥当性を慎重に判断します。

解雇予告の手続だけで安心しない

「30日前に予告すれば解雇できる」と考えてしまうことがありますが、ここは特に注意が必要です。

労働基準法上、原則として30日前の解雇予告、または不足する日数に応じた解雇予告手当が必要ですが、これは解雇の手続に関するルールです。

30日前に予告したからといって、解雇そのものが当然に有効になるわけではありません。解雇には別途、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が求められます。

また、労働者から解雇理由の証明書を求められた場合には、会社は遅滞なく交付しなければなりません。解雇理由については、就業規則の条項だけではなく、該当する具体的な事実関係を示すことが求められます。

解雇は「最後の場面」だけを見ない

労務トラブルになったときに問われるのは、「解雇通知書を正しく作ったか」だけではありません。

むしろ重要なのは、解雇に至るまで会社が何をしてきたのかです。

問題が発生したときに事実を確認する。
本人から事情を聞く。
必要な注意・指導をする。
改善すべき内容を明確にする。
改善する機会を設ける。
その経過を記録する。

この積み重ねが、会社を守ることにつながります。

椎名社会保険労務士事務所では、従業員への注意・指導の方法、指導書の作成、面談記録の整備、就業規則の確認、解雇を検討する際の手順などについてご相談をお受けしています。

「解雇してから相談する」のではなく、「解雇を考え始めた段階で相談する」。

これが労務トラブルを大きくしないための重要なポイントです。

解雇という結論を急ぐ前に、まず会社としてやるべきこと、残しておくべき記録、確認すべき就業規則を一つずつ整理していきましょう。

椎名社会保険労務士事務所
企業と従業員双方にとって納得感のある労務管理をお手伝いいたします。