『継続可否いつ判断 70 歳雇用 定年時だと早すぎて』
Ｑ．70 歳までの継続雇用制度は自社で行うことを検討しています。
対象者の基準を定めることが可能といいますが、その判断は定年時（60 歳）では早すぎる
ように思います。適当な時期はいつごろになるでしょうか。
Ａ．検診結果などは直近重視も
65 歳以上も雇用するとした場合に、選択肢は自社に限られず他社も可能です。就業機会を
確保する必要があるのは、当該労働者を 60 歳まで雇用していた事業主です。対象者の基準を
定めるのも、元の事業主です。
これまでの継続雇用の対象者基準（経過措置）の判断のタイミングは大きく２つありまし
た。定年時点と対象年齢の直前です。厚生労働省は、基準の具体的な内容に左右されるとし
たうえで、労使の判断に委ねるとしていました。たとえば、定年時点の健康診断の結果をい
つまでも重視するのは実態にそぐわないでしょう。
65 歳以上継続雇用制度は、その雇用する高年齢者が希望するときに、引き続いて雇用する
制度です。厚生労働省は、特殊関係事業主に雇用された場合ですが、「改めて高年齢者の希望
を聴取し、適切な措置を講じることが望ましい」としています。

『看護休暇どう計算　実際には取得１時間未満』

Ｑ．「子供の体調が悪く迎えに来てほしいと保育園から連絡があったので看護休暇を１時間取得し早退したい」と労働者から申出があり認めましたが、実際の退社は終業時刻の45分前でした。当社は分単位の取得を認めていないのですが、１時間分とカウントして良いのでしょうか。

Ａ．切り上げてカウント可
令和３年１月から、原則、子の看護休暇と介護休暇を時間単位で取得できるようにすることが求められるようになりました。１日当たりの時間数は、１日の所定労働時間で、１時間に満たない端数は切り上げます。
終業時刻の１時間前から看護・介護休暇を取得したいと労働者が申出をしたものの、実際に休んだ時間が１時間に満たない場合については、１時間分の看護・介護休暇を取得したと処理して差し支えないとされています。ただし、労働者が休んだ時間分の賃金を控除する際は、実際に休んだ時間を超えて控除してはならないとしている点に注意が必要です。

基本手当へ影響あるか　受給中に就労したら　短期かつ断続的な場合で
Ｑ：工場内設備の改修作業を、通常業務の合間を縫って実施します。その方面の経験のある従業員が作業指揮をしますが、「以前に一緒に仕事をしていた仲間に手伝ってもらいたい」といいます。ところが、その仲間の一人が現在、雇用保険を受給中ということです。短期で断続的に就労した場合、基本手当の受給にどのような形で影響が出るのでしょうか。

Ａ：全期間就労扱いの要件が
　基本手当の受給資格の決定を受けた離職者は、指定された認定日にハローワークに出頭し、失業の認定を受けます（雇保法15条）。原則として４週間を１サイクルとし、出頭日の直前の28日間を対象として「労働の意思・能力を有するにもかかわらず、就職できなかった」日数を確認します。
　その際、受給資格者は「就職または就労した日」を失業認定申告書に記載します。就職・就労した日があれば、その日数を28日から差し引いたうえで、基本手当が支給されます。カットされた日数分の基本手当は権利が失われるのではなく、翌期以降にキャリーオーバーされる形になります（原則、離職の翌日から１年以内）。
　基本的な考え方は、１日ごとに就職・就労の有無を確認するというものです。しかし、日雇でない期間契約の場合、「公休日をどう計算するか」という問題が生じます。
　たとえば、この機会に、会社が「雇用保険を受給中の方」をパート採用したとします。週の労働時間20時間以上、雇用期間見込31日以上等の条件を満たせば、雇用保険の被保険者となります。
　この場合、一の雇用契約に基づいて就労している期間は、「実際に就労しない日（公休日等）」も就労日として取り扱われ、基本手当の支給対象となりません（雇用保険業務取扱要領）。
　被保険者とならなくても、「契約期間７日以上・週所定労働時間20時間以上であって、週の就労日数４日以上」のときは、契約期間すべてが就労日とみなされます。
　それ以外の短期契約なら、「実際に就労した日ごとの契約」とみなして、基本手当の支給日数が決定されます。
　ですから、改修作業に必要な期間・日数も考慮しつつ、どのような内容で労働契約を結べば、本人にとって、もっとも有利になるかを検討する必要があります。

具体的計算例

(試算前提条件)

基本給170,000円　歩合給100,000円　合計270,000円であり、

所定労働時間数170時間　総労働時間数200時間(内残業30時間)とします。

(計算)

(基本給170,000円÷170時間×1.25+歩合給100,000円÷200時間×0.25(注))×30時間=41,250円

「出来高払い制その他の請負制によって賃金が定められている場合については、時間外の労働に対する時間当たり賃金、すなわち1.0に該当する部分は、すでに基礎となった賃金総額のなかに含められていますので、加給すべき賃金額は、計算額の2割5分以上であれば足りることになります。」(昭23.11.25 基収第3052号)

Ｑ．当社では、定年を65歳とする一方、60歳以上の自己都合退職でも退職金を満額支給するなど選択定年の仕組みを採用しています。仮に61歳で退職して再雇用されたとき、定年後の有期雇用契約期間とみなされず５年超で無期転換権が発生するのでしょうか。
Ａ．継続雇用制度にもチェック
高年法では、定年は、60歳を下回ることができないと規定しています。ただし、高年齢者が従事することが困難であると認められる業務はこの限りでないとしていて、鉱業法の坑内作業の業務が定められています。
無期転換権は、有期の労働契約を反復更新するなど期間を通算して５年超に達したときに、労働者の申込みにより期間の定めのない労働契約に転換するというものです。例外があり、労働局の認定を受けることで、高度専門職や定年後その事業主（グループ会社含む）に引き続いて雇用　　される期間は無期転換権が発生しないという特例があります。
ご質問の件は、第二種計画認定申請書の定年の引上げの欄のほか、継続雇用制度の導入の欄にもチェックを入れる必要があります。選択定年を選択し、61歳から期間雇用に転換した人についても、無期転換権の発生を回避できます。

労違法残業で相次ぎ運輸業送検　協定守らず120時間超　厚木労基署
　神奈川・厚木労働基準監督署は、違法な長時間労働を繰り返していた運輸業２社を相次いで司法処分した。36協定を超えて時間外・休日労働を行わせたとしてトラック運送業のダイワ運輸㈱（兵庫県神戸市）と当時の厚木営業所長代理を、別件で路線バス事業の神奈川中央交通東㈱（神奈川県平塚市）と同社大和営業所長をそれぞれ労働基準法第32条（労働時間）違反などの疑いで横浜地検に書類送検している。いずれも時間外・休日労働が最長で月120時間に上っており、複数回にわたって是正指導したにもかかわらず、人手不足から改善を怠っていた。
　ダイワ運輸の36協定は、「時間外労働１日７時間、１カ月93時間、２週間に１回の休日労働可能」との内容で締結していた。令和元年５～10月の６カ月間、労働者１人に対して休日労働を含め最長120時間の時間外労働を行わせた疑いがある。労働者は関西、群馬方面へ雑貨の運送を担当しているドライバーだった。
　期間中、１日の最長の総労働時間は、所定の８時間に加え、36協定で締結していた限度の７時間、さらに超過した６時間を含め合計で21時間に及んでいた。休日労働は最多で月３回、実質的に休日が１日しかない月もあった。
　「自動車運転者の労働時間などの改善のための基準（改善基準告示）」では、１日の拘束時間を13時間以内、労使協定で延長する場合であっても16時間を限度としている。ダイワ運輸では、改善基準告示にも違反していたとみられている。
　神奈中東では、時間外労働１カ月85時間で36協定を締結していた。平成30年７～９月、路線バス運転士１人に対して最長で月35時間を超過し、計120時間の時間外労働を行わせた疑いで送検している。立件期間はとくに労働時間の長かった３カ月間を対象とした一方、「３カ月間で常にこの運転士が（事業所内で）最長の残業時間だったわけではない」などと同労基署は話している。
　両社には複数回にわたり是正指導をしていたが、改善がみられなかったため送検に至った。違反の背景として、恒常的に人員を上回る仕事量が生じていたことを挙げている。

『定年後の健診は？　高齢者へ実施必要か』
Ｑ．定期健康診断の実施義務ですが、定年までとして良いのでしょうか。それともパート労働者の要件を当てはめて考えれば良いのでしょうか。
Ａ．４分の３要件該当なら行う
定年後は65歳まで安定した雇用を確保する必要があり、継続雇用制度など期間を定めて雇用する形が広く採られています。
健診の実施義務に関して、従前示されていた「常時使用する短時間労働者」の解釈は、パート法に有期雇用労働者も含まれたことにより、「常時使用する短時間・有期雇用労働者」に文言が置き換わっています。しかし、対象者はもともと、契約期間が原則１年以上である者ならびに契約更新により１年以上使用されることが予定されている者および１年以上引き続き使用されている者でした。対象となる有期雇用労働者の範囲に変更はありません。「引き続き使用」の意義は、　　年休の継続勤務の趣旨に留意するとしていて、契約更新時等に多少の空白があっても問題ありません。
実施義務があるのは、さらに同種の業務に従事する通常労働者の１週間の所定労働時間の４分の３以上の要件を満たす場合です。２分の１以上の場合は実施が望ましいという扱いです。

▼引き続き支給されるか　60歳代前半の雇用　前職で継続給付を受給
Q：　即戦力となる人材を募集していたところ、60歳代前半ですが、経験豊富な方が応募してこられました。経営層は、「高年齢雇用継続給付を受給するという前提で、労働条件を決定したい」といいます。この方は、前職で勤務中に継続給付を受けていたということですが、当社勤務後、さらに申請が可能なのでしょうか。

A：離職時点に５年など要件
　この方は、前職の会社で、定年後に嘱託再雇用され、雇用保険の高年齢雇用継続基本給付金を受給されていたというお話です。退職後、求職活動を経て、貴社での採用がほぼ決まりかけている状況のようですが、高年齢雇用継続給付の要件を確認しましょう。
　転職ですから、高年齢再就職給付金（雇保法61条の２）の申請となる可能性が高いですが、同給付金の要件は次のとおりです。
①基本手当の支給を受けた後、60歳到達時以後に１年超の雇用が確実な就職により被保険者（基本手当の受給期間内に資格取得）となった
②前職以前の「被保険者だった期間」が５年以上ある
③基本手当の支給残日数が100日以上ある
④今回就職時に再就職手当の支給を受けていない
　①③④は問題ないとして、心配されているのは②の要件でしょう。
　この方は、前職勤務中に高年齢雇用継続基本給付金を受けていたのですから、60歳到達の時点で「被保険者だった期間」が５年以上あったはずです。それから60歳到達後も前職を離職するまでは「被保険者だった期間」だったわけですが、その間は基本給付金を受給しています。この場合、貴社に入社後、再就職手当の受給資格の有無をみる際、前職での「60歳到達までの期間」「60歳から離職するまでの期間」は、どのようにカウントされるのでしょうか。
　この点について、雇用保険業務取扱要領では「60歳到達時から離職するまでの間に『基本給付金の支給を受けていた者』についても、所要の要件に該当すれば再就職給付金の受給資格者となり得る」と説明しています。給付金を受けていた期間等も含め、前職の離職時点で「被保険者だった期間」を確認し、５年以上あれば前記②の要件を満たすと判断されます。

『在宅も被保険者か　新規採用時の留意点』
Ｑ．従業員の在宅勤務を一部認めていますが、これから募集採用する従業員も可能とします。週20時間などをクリアすれば当然雇用保険の被保険者と考えていますが、当面は出社させずにすべて在宅勤務とする場合に何か留意点はあるでしょうか。

Ａ．「常時」なら実態証明を
現在雇用保険に加入している従業員が、週の一部を在宅で勤務したときでも通常被保険者資格は継続します。仮に、臨時的・一時的に週20時間未満となる場合も原則継続という扱いです。
雇保法では、そもそも適用事業に雇用される労働者を被保険者としています。労働者性の判断を必要とする者の中に「在宅勤務者」が挙げられています。労働日の「全部またはその大部分」について事業所への出勤を免除され、かつ、自己の住所または居所において勤務することを常と　　する者をいうとしています。事業所勤務労働者との同一性が確認できれば被保険者となり得るとしていて、その確認に在宅勤務雇用実態証明書が必要になる場合があります。

事業場ごとの36協定締結を怠り　月100時間残業　名古屋南労基署
愛知・名古屋南労働基準監督署は、36協定（時間外・休日労働に関する協定）を届け出ずに違法な時間外労働を行わせたとして、青果加工業の㈱アイズ（愛知県名古屋市）と同社専務取締役を労働基準法第32条（労働時間）違反の疑いで名古屋地検に書類送検した。企業全体では36協定を締結していたが、事業場ごとの締結を怠っていた。
　同社は平成30年９月中旬～10月初旬の３週間、労働者１人に対して違法な時間外労働を行わせた疑い。時間外労働は最長で月100時間を超えていた。
　同労基署によると、現在は事業場ごとに36協定を締結しているという。