近年、「働き方改革」の推進により、企業における年次有給休暇の取得促進が一層求められるようになっています。
2019年4月からは、使用者が年5日の年休を労働者に時季指定して取得させる義務も課されました。
しかし、現場ではまだまだ「休みにくい空気」「忙しくて取れない」という声も聞かれます。

私たち椎名社会保険労務士事務所では、企業が抱えるこうした課題に寄り添いながら、年次有給休暇の取得を促進し、社員の働きやすさと企業の生産性向上の両立を支援しています。

なぜ有給休暇の取得が大切なのか？

年次有給休暇は、労働者が心身の疲労を回復し、より良いパフォーマンスを維持するための制度です。適切に取得されないことは、従業員の健康面だけでなく、企業のリスク管理にも影響を及ぼします。

過労やメンタルヘルス不調の防止

仕事へのモチベーション回復

業務の属人化解消とチームワーク強化

企業イメージの向上（採用にも好影響）

取得率が低い職場では、離職率が高まったり、職場の雰囲気が沈滞したりする可能性も。
だからこそ、企業全体で「休みやすい」空気をつくることが重要なのです。

年休取得が進まない職場の特徴

「忙しくて休めない」「自分がいないと回らない」という思い込み

管理職が率先して取っていない

申請しにくい雰囲気（取得＝怠けと思われる）

業務の分担が曖昧、属人化している

繁忙期と閑散期の差が大きい

これらの背景を放置しておくと、年5日取得義務の未達による労基署からの指導・罰則リスクにもつながりかねません。

取得促進のための工夫 〜椎名事務所がご提案するポイント〜
① 管理職研修で「取得推進の役割」を伝える

上司が率先して休む姿勢を示すことで、部下も安心して取得しやすくなります。

② 年間の取得計画を作る（年休管理簿を活用）

繁忙期を避けた計画的な取得スケジュールを立てましょう。
部署ごとの調整で業務の分散も可能になります。

③ 業務の可視化と属人化の排除

誰かが休んでも業務が滞らない仕組み作りが、取得率向上のカギです。

④ メッセージと社内ポスターで啓発

「お互いに休みやすい職場にしよう」「休むことはプロの証」など、前向きなメッセージで文化を醸成します。

⑤ 定期的な社内報告と表彰制度

取得率の見える化や、年休取得上手な社員の紹介など、良い実践を共有するのも効果的です。

まとめ 〜「有休が取れる職場」は「人が辞めない職場」〜

年次有給休暇の取得を促進することは、単なる制度運用ではありません。
それは、従業員一人ひとりの生活の質を高め、働きがいを育む職場文化の醸成でもあります。

椎名社会保険労務士事務所では、年休取得を軸とした職場改善や、実効性あるルール設計、管理職研修、助成金活用支援など、企業様ごとの事情に応じたご提案を行っております。

「社員が安心して休める会社づくり」を、一緒に進めてみませんか？

お気軽にご相談ください

年休の管理方法や、取得促進施策、労基署からの是正勧告対応など、どんなことでもご相談ください。
働きやすい職場づくりは、有休の取得から。

椎名社会保険労務士事務所
特定社会保険労務士　椎名昌之
〒289-2144
千葉県匝瑳市八日市場イ112
ＴＥＬ0479-73-3060 FAX0479-74-7373
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～椎名社会保険労務士事務所が伝えたい「認め合う職場文化」の大切さ～

働く上で、給与や福利厚生、労働時間などの制度が重要であることは言うまでもありません。しかし、制度だけでは人は動きません。職場で本当に人を動かすのは、「人と人との関係性」、つまり「お互いを認め合う文化」ではないでしょうか。

今回は、椎名社会保険労務士事務所が推進する「相手を認める」ことの意義と、それがもたらす職場への好影響についてご紹介します。

「認める」とは、存在を肯定すること

相手を認めるという行為は、「あなたの存在には価値がある」「あなたの頑張りは見えている」というメッセージを届けることです。特別なスキルがなくても、誰でもすぐに実践できます。

例えば、以下のような声かけはすべて「認める」行動にあたります。

「毎朝一番に出社してくれてありがとう」

「その資料、見やすくて助かったよ」

「いつも気配りしてくれてるの、ちゃんと気づいてるよ」

これらはすべて、小さなようでいて、相手の心を温かくする言葉です。

認める職場は、離職率が下がる

人は「居場所」があると感じることで、安心して働くことができます。逆に、「いてもいなくても同じだ」と感じると、やがてその職場から離れたくなります。

椎名社会保険労務士事務所が関与する企業の中には、「日々のちょっとした“認める”声かけ」を意識するようになってから、社員の離職が大幅に減ったという事例もあります。社員同士が互いの存在を肯定し合うことで、信頼関係が深まり、心理的安全性が高まるのです。

「認める」を文化にするには、上司の姿勢が鍵

「認める文化」を職場に根づかせるためには、管理職・リーダーの行動が重要です。上司が部下に対して、

成果だけでなく、努力のプロセスにも目を向ける

叱るだけでなく、できている点をまず褒める

感謝や敬意を素直に言葉にする

といった姿勢を示すことで、部下も自然とその文化を受け入れていきます。椎名社会保険労務士事務所では、こうしたリーダー育成を支援する研修プログラムも提供しています。

「認める文化」がもたらす好循環

「認める→モチベーションが上がる→行動が変わる→成果が出る→さらに認められる」

このようなポジティブなサイクルが回り出すと、職場全体が明るく、元気になります。「ありがとう」「助かったよ」といった声が日常的に飛び交う職場は、外から見ても魅力的です。結果として、人材の採用や定着にも好影響を与えるでしょう。

椎名社会保険労務士事務所がサポートします

「でも、具体的にどう進めていけば…」という声にお応えし、椎名社会保険労務士事務所では、以下のようなサポートを行っています。

「褒める・認める・感謝する」職場づくりの研修・ワークショップ

管理職・リーダー向けの指導・コーチング

就業規則や評価制度の見直しによる行動評価の導入

制度面と風土面、両面からアプローチすることで、持続可能な職場改革を実現します。

最後に ～ひとことの「認める」が職場を変える～

「今日もありがとう」「がんばってるね」「いつも助かってるよ」

そんなひとことが、働く人の心を支えています。認めることは、相手の人生に光を灯す行為です。そして、その光は、いずれ職場全体を明るく照らしていくのです。

椎名社会保険労務士事務所は、そんな「光のある職場」づくりを、全力で応援します。

「そんなの当たり前でしょ」
「まだまだだな」
「ミスをするなよ」

つい口から出てしまうこんな言葉。でも、これが続くと、職場の空気はどうなるでしょうか？
人は、叱責や指摘だけでは動きません。
むしろ、褒められた時こそ、本来の力を発揮するものです。

今回は、職場に「褒める文化」を育てる意義と、その実践方法についてご紹介します。

■ 褒めることは「甘やかす」ことではない

よく誤解されるのが、「褒める＝甘やかし」という考えです。
しかし、適切な行動を認め、言葉にして伝えることは、職場の秩序を守る上でも重要なマネジメント手法です。

「時間通りに出勤してくれてありがとう」
「いつも丁寧に仕事してくれて助かるよ」
「新人への声かけ、素晴らしかったね」

このような言葉は、相手のやる気を引き出し、チームの雰囲気も明るくします。

■ 褒める文化がもたらす3つの効果

モチベーション向上
　「見ていてくれる人がいる」と実感できるだけで、人は自発的に動くようになります。

離職防止
　承認される経験が増えると、職場への愛着が高まり、離職率の低下につながります。

チームワークの向上
　褒め合うことで、互いの存在を尊重し、信頼関係が強まります。

■ 明日からできる！褒める習慣づくりのコツ

小さなことに気づく力を持つ
　例：書類整理が丁寧、電話応対が落ち着いていた、など

具体的に褒める
　「すごいね！」だけでなく「今日のプレゼン、準備が丁寧で説得力があったよ」と伝える

その場で伝える
　タイミングを逃さず、できるだけすぐに言葉にすることで効果が高まります

上司だけでなく、仲間同士でも褒める文化を
　「ありがとう」「助かったよ」も立派な“褒め言葉”です

■ 褒める文化が根づいた職場は強い

私たち椎名社会保険労務士事務所でも、研修や制度設計を通じて「褒める文化づくり」の支援を行っています。
褒めることは、特別なことではありません。
「ありがとう」「よく気づいたね」「あなたのおかげだよ」
この一言で、部下が、後輩が、職場全体が変わるかもしれません。

■ まとめ

褒めることは、相手に関心を持ち、良いところを見つける習慣づくりです。
人材育成の原点は、「人を大切にすること」。
叱るより、褒めることで、明るく元気な職場づくりを進めましょう。

椎名社会保険労務士事務所では、企業の「人を育てる力」を全力で応援しています！

こんにちは、椎名社会保険労務士事務所です。

今回は、当事務所にも在籍する「特定社会保険労務士」についてご紹介します。「社労士との違いは？」「何ができるの？」という声をいただくことも多く、企業の皆さまにとって重要なポイントをわかりやすくお伝えします。

■ 特定社会保険労務士とは？

社会保険労務士の中でも、個別労働紛争の解決手続きの代理業務が可能な、厚生労働大臣の認可を受けた社労士が「特定社会保険労務士」です。

この資格は、法的な紛争解決の知識・技術を身につけるための「特別研修」と「考査」に合格した者だけが取得できます。いわば「交渉のプロフェッショナル」として、トラブルの芽を早期に摘み取り、企業と従業員の双方にとって円満な解決を目指します。

■ どんな場面で頼れるの？
① 労働トラブルの予防・解決

「退職トラブルで従業員と話がこじれている」

「パワハラ・セクハラの申し立てを受けた」

「不当解雇だと主張されている」

こうした場面で、労働局のあっせんや調停における代理人として交渉することができます。弁護士に依頼する前段階での「円満解決」のための強力な味方です。

② 紛争予防型の就業規則の作成・見直し

特定社労士はトラブルの現場を熟知しているからこそ、「どこでモメるか」を見越した規定作りが可能です。例えば、

解雇事由の明文化

ハラスメント防止規定

懲戒処分の手順の明確化
など、将来のトラブルを未然に防ぐ制度設計を行います。

■ 弁護士との違いは？

弁護士は訴訟（裁判）を前提とした代理が可能ですが、特定社労士は主に「裁判に至る前の段階での紛争解決」を得意とします。

つまり、当事務所のような特定社労士は、

「こじれる前に、専門家に任せて早期解決したい」
という企業のニーズに最適です。

■ 椎名社会保険労務士事務所の強み

当事務所では、労務トラブルに関して

予防型のアドバイス

トラブル発生時の対応支援

労働局あっせん手続きの代理
までワンストップで対応可能です。

また、トラブルを教訓とした管理職研修や就業規則見直し提案にも力を入れております。

■ 最後に ～労務トラブルは「早期対応」が鍵～

トラブルは、早めの相談が最も効果的です。放置すれば、社内の雰囲気悪化や訴訟リスクにつながります。

「こんなこと、相談してもいいのかな？」
という段階でも、どうぞお気軽にご相談ください。

椎名社会保険労務士事務所では、特定社労士としての知識と経験を活かし、企業と働く人々の信頼関係構築をサポートいたします。

ご相談・お問い合わせはこちらまで
椎名社会保険労務士事務所
特定社会保険労務士　椎名昌之
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ご家族を亡くされた方の中には、「何から手を付けたらいいのか分からない」「年金の手続きが複雑で不安」と感じていらっしゃる方も多いのではないでしょうか。
特に遺族年金の請求は、書類の準備や制度の理解に加え、精神的な負担も大きく、手続きを後回しにしてしまうケースも少なくありません。

椎名社会保険労務士事務所では、そんなご遺族の皆さまに寄り添い、遺族年金の請求手続きを全面的にサポートしています。

遺族年金とは？

遺族年金とは、国民年金や厚生年金に加入していた方が亡くなったとき、残されたご家族の生活を支えるための公的年金です。主に以下の2種類があります。

遺族基礎年金：主に18歳未満の子がいる配偶者や、子に支給

遺族厚生年金：厚生年金加入中に亡くなった方の配偶者や子、父母などに支給

それぞれの受給条件や必要書類は異なり、さらに生前の年金記録に不備がある場合は、調査や修正も必要になります。

このようなお悩みはありませんか？

年金事務所から送られてきた書類の内容が難しい

何をどこに提出すればよいか分からない

亡くなった家族がどの年金に加入していたか不明

時間がなくて年金事務所に何度も行けない

手続きをミスしたらどうしようと不安

このようなお悩みをお持ちの方こそ、**社会保険労務士による「遺族年金請求代行」**をご活用ください。

椎名社会保険労務士事務所のサポート内容

当事務所では、以下のような流れで丁寧に対応いたします。

1. 初回相談

お電話やメール、ご希望に応じて訪問でのご相談も可能です。現在の状況やお困りごとをしっかりヒアリングします。

2. 必要書類の確認・案内

ご遺族の状況に応じた必要書類一覧を作成し、不足分の取得方法もご案内します。

3. 書類作成・整備

申請書の記載から添付書類の整備まで、社会保険労務士が代行いたします。

4. 年金事務所への提出代行（※一部対応地域のみ）

ご希望に応じて、年金事務所への提出も当事務所で代行します。

5. 支給決定後のサポート

支給開始後の確認、年金額の見方なども丁寧にご説明します。

ご遺族の「これから」を支える専門家として

ご家族を亡くされたばかりの中、年金手続きを1人でこなすのは大きな負担です。
私たち椎名社会保険労務士事務所は、「感情」と「制度」の両面に配慮したサポートを心がけています。

「よく分からないから諦めた」ではなく、
「相談してよかった」と言っていただけるよう、全力で支援いたします。

お問い合わせ・ご相談はこちらから

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受付時間：平日 9:00〜17:00（土日祝は予約制）

些細なことでも構いません。どうぞお気軽にご相談ください。
椎名社会保険労務士事務所は、皆さまの安心と生活を支えるお手伝いをいたします。

こんにちは。椎名社会保険労務士事務所です。

職場に必ず一人はいる「ムードメーカー」。皆さんの会社にも、「あの人がいると空気が明るくなる」「つい笑ってしまう」「落ち込んでいても元気をもらえる」そんな存在の方はいませんか？

今回は、社内のムードメーカーが果たす重要な役割と、組織にとっての効果についてご紹介します。

ムードメーカーとは？

ムードメーカーとは、周囲の雰囲気を明るくし、人と人との間に良い空気を生み出す存在です。特別なスキルや役職がなくても、自然体でチームの緊張を和らげたり、声掛けによって気配りをしたりと、目に見えにくいけれど確かな貢献をしている人たちです。

たとえば——

朝一番の「おはようございます！」が大きくて元気

誰かが困っているときにさりげなく声をかける

ミスをして落ち込んでいる仲間を励ます

社内イベントを盛り上げる
こうした「小さな行動」が、実は職場の風土づくりに大きく貢献しています。

ムードメーカーの存在がもたらす効果
1. チームワークの向上

良い雰囲気の中では、社員同士が遠慮なく意見を言い合えたり、協力し合ったりしやすくなります。ムードメーカーは、そうした「安心して働ける空気」を作る中心的な存在です。

2. 離職防止にも効果

「この職場は人間関係がいいから辞めたくない」と思わせる要素のひとつが、ムードメーカーの存在。働きやすい職場づくりは、給与や待遇だけでなく、雰囲気の良さが重要です。

3. 新人教育やOJTの潤滑油に

緊張しがちな新人も、ムードメーカーがいることで職場に馴染みやすくなります。教える側も教えられる側も、笑顔があるとコミュニケーションがスムーズになります。

組織としてムードメーカーをどう活かすか

ムードメーカーは「明るい性格」の人に任せきりにするのではなく、経営側や管理職がその価値を理解し、組織的に支援していくことが大切です。

● 評価制度に反映させる

ムードメーカー的な行動を評価項目に含めることで、「空気を良くする力」も正当に認められるようになります。

● 「ありがとう」を伝える文化を

ムードメーカーの存在に感謝する風土があると、さらに周囲もその良い行動に続きやすくなります。「〇〇さんのおかげで助かりました」「雰囲気が和らぎました」と言葉で伝えるだけで、その人のモチベーションにもつながります。

最後に：ムードメーカーは、組織の“宝”

経営者や管理職が気づかない場面でも、ムードメーカーは職場の“空気清浄機”として活躍しています。企業文化を明るく前向きに保つためにも、ぜひ社内のムードメーカーの存在を大切にし、見守り、活かしていきましょう。

椎名社会保険労務士事務所では、働きやすい職場づくり、社員満足度の向上、チーム力の強化などをテーマとした研修やコンサルティングも行っております。ムードメーカーが活躍できる組織づくりのご相談も、ぜひお気軽にお問い合わせください。

職場で部下や後輩のミスに対して注意をする場面、誰しも経験があるのではないでしょうか。その際、「怒る」と「叱る」は似て非なるものです。この違いを理解し、適切な対応を取ることで、信頼関係が深まり、組織の雰囲気や成果にも良い影響をもたらします。

◆ 「怒る」は感情の発露、「叱る」は教育的行為

「怒る」は、自分の感情を抑えきれずに相手にぶつけてしまう行為です。声を荒げたり、相手を委縮させたりすることで、一時的に言うことを聞かせることはできても、信頼は失われ、次の改善にはつながりません。

一方、「叱る」は相手の成長や行動の改善を目的とした教育的な行為です。冷静に事実を伝え、なぜその行動が問題なのか、次にどうすればよいのかを具体的に示します。

◆ 怒られた部下の心の動き

「怒られた」と感じた部下は、「怖かった」「理不尽だった」「もう関わりたくない」といった感情を抱きやすくなります。その結果、報連相が滞ったり、ミスを隠すようになったりと、職場全体の信頼関係にヒビが入ります。

逆に「叱られた」と感じた場合は、「ちゃんと見てくれている」「成長を期待されている」と受け止め、前向きな改善につながるケースが多いのです。

◆ 「叱る」ための3つのポイント

感情を整理する
　感情的にならず、冷静に事実を見つめ、何を伝えるべきかを明確にしてから話しましょう。

相手の立場に立つ
　なぜその行動を取ったのか、背景を尋ねることで、単なる責任追及ではなく、対話の姿勢が生まれます。

未来志向で伝える
　過去の失敗を責めるのではなく、「次にどうするか」「今後に活かすために何が必要か」を一緒に考える姿勢が大切です。

◆ 組織改革は「叱る文化」から

椎名社会保険労務士事務所では、組織改革や職場環境の改善に関するご相談を多くいただきます。その中でも、「感情的な指導が職場の空気を悪くしている」「叱り方がわからない」という声は非常に多いです。

まずは「怒らない」「叱る文化」を育むことから始めてみませんか？職場に笑顔と信頼が戻る第一歩となります。

◆ 最後に

「怒る」は自分のため。「叱る」は相手のため。
この違いを胸に、職場のコミュニケーションを見直すきっかけにしていただければと思います。

椎名社会保険労務士事務所では、職場での人間関係改善、管理職向けの叱り方研修なども承っております。お気軽にご相談ください。

こんにちは。椎名社会保険労務士事務所です。

昨今の社会情勢や労働環境の変化により、多くの企業が「今のままではいけない」と感じ、組織改革に取り組み始めています。人口減少・人手不足、働き方の多様化、若手社員の価値観の変化…。これらに対応するためには、時代に合わせて組織のあり方そのものを見直す必要があります。

組織改革は「制度」だけでなく「風土」も見直す

組織改革というと「組織図の変更」や「人事制度の見直し」など、制度面に注目されがちですが、実際には職場の風土や文化、コミュニケーションの在り方を変えることが大きな鍵になります。

たとえば、

上司が部下を一方的に指導するのではなく、対話を通じて成長を支援する。

年功序列から脱却し、成果と成長意欲を公正に評価する。

意見を自由に出し合える風通しのよい職場をつくる。

このような風土改革なくして、制度を変えても定着しないケースが多く見られます。

よくある組織改革の失敗パターン

改革のつもりが、現場には負担増としか映らない…というケースも少なくありません。以下のような「落とし穴」に注意が必要です。

トップだけで方針を決め、現場の声が反映されない

改革の目的が曖昧で、なぜ変えるのかが伝わっていない

制度やルールだけが先行し、意識改革が追いつかない

業務改善の提案を出しても実行されないため、社員が諦めてしまう

これでは社員のモチベーションは下がり、かえって離職につながってしまう危険もあります。

小さな変化から始める「現場主導の改革」

組織改革を成功させるには、「現場の小さな変化」を積み重ねていくことが重要です。

たとえば、

「毎朝の朝礼での挨拶を笑顔で行う」

「上司が1日1回、部下の行動をほめる」

「週に1回、全体で業務改善のアイデアを出すミーティングを開く」

こうした取り組みが、職場の空気を変え、やがて組織全体の活性化につながります。

椎名社会保険労務士事務所ができること

当事務所では、企業の「組織改革」を支援するために、以下のようなご相談に対応しています。

人事制度・就業規則の見直し支援

管理職研修・組織活性化研修の実施

ハラスメント防止研修やコミュニケーション研修の企画

現場で使える「ほめる」「認める」「感謝する」文化の導入支援

変化の時代において、人が辞めない、力を発揮できる職場づくりはすべての企業の課題です。組織の「器」を整え、働く人が「この会社で頑張りたい」と思える仕組みと文化を一緒に作っていきましょう。

お酒は本来、個人の嗜好の一つです。仕事終わりの一杯がストレス解消になるという方も多いでしょう。しかし、翌日の勤務に支障をきたすレベルの飲酒は、すでに「私生活の自由」の範囲を超えて、職場への悪影響を及ぼします。

無断遅刻・欠勤

会議中の集中力の低下

顧客対応の品質低下

同僚への負担増加

これらは、職場の信頼関係やチーム全体の生産性を損ねる深刻な問題です。

「勤務不良」としての取り扱い

勤務態度が著しく悪化した場合、企業としては「服務規律違反」や「業務命令違反」として対応せざるを得ません。特に、以下のようなケースは注意が必要です。

常習的に遅刻や早退を繰り返す

酒気帯びのまま出勤する

飲酒によってミスやトラブルを招く

就業規則に「酒気帯び勤務の禁止」や「勤務に著しい支障が生じた場合の懲戒処分」が規定されていれば、警告や注意、場合によっては減給・出勤停止などの処分も検討対象となります。

会社としてできる対応策
① 明確なルールの整備

就業規則に以下の項目を明記しましょう。

出勤前・勤務中の飲酒禁止

二日酔いによる勤務不良への対応

懲戒の対象となる行為

また、定期的に社員に対してルールの周知を行いましょう。

② 社内研修での啓発

「自分は大丈夫」と思っている人ほど、深酒のリスクに無自覚です。労務リスクとしての「酒席マナー」や「二日酔いによる事故・ミスの事例」を研修で共有することも効果的です。

③ 管理職の目配り・声かけ

管理職の方には、部下の様子の変化を見逃さず、声をかける「日常的な関心」が求められます。「昨日、飲みすぎてない？」と軽く確認するだけでも、抑止力になることがあります。

信頼は日々の積み重ね

お酒の場は人間関係を深めるきっかけになる一方で、翌日の勤務に影響するような飲み方は、信頼を一瞬で失うリスクを孕んでいます。

社員一人ひとりが「翌日の仕事にベストを尽くす」という自覚を持ち、企業側もその姿勢をサポートするルールと風土を整えることが大切です。

まとめ

深酒による勤務不良は、服務規律違反として扱われる場合があります

就業規則での明記と周知、社内啓発、管理職の対応が重要です

飲酒トラブルが生じた場合は、再発防止と適切な処分を両立させる必要があります

椎名社会保険労務士事務所では、職場のルール整備や社員教育のサポート、個別の労務トラブルへの対応アドバイスも行っております。

「最近、遅刻や体調不良の相談が増えてきた」「就業規則を見直したい」など、お悩みがあればお気軽にご相談ください。

企業における人材は、最も大切な経営資源です。どれだけ高度な技術や優れた商品があっても、それを動かすのは「人」です。その「人」の健康が損なわれれば、生産性や職場の活力に大きな影響を与えます。

そこで、今回は企業が実施すべき健康診断の重要性と、労務管理上のポイントについてお伝えします。

法律で義務付けられている健康診断とは？

労働安全衛生法では、企業には従業員に対して定期的な健康診断を実施する義務があります。代表的なものは以下の2つです。

◆ 雇入時健康診断（法第66条）

新たに従業員を雇い入れる際には、必ず健康診断を行わなければなりません。これは常用・パートを問わず、週の労働時間が通常の社員の4分の3以上であれば対象となります。

◆ 定期健康診断（法第66条）

常時使用する労働者に対して、年に1回以上の定期健康診断が必要です。

健康診断の実施は「義務」だけではありません

「法律で決まっているからやらなければならない」だけではなく、企業が健康診断を積極的に実施・活用することには大きなメリットがあります。

◎ 従業員の健康管理と早期発見

定期的な健康診断によって、生活習慣病や重大な疾病の兆候を早期に把握することができます。これにより、休職や長期療養といったリスクを減らし、労務リスクの低減にもつながります。

◎ 労災との因果関係の予防

万が一、業務上の病気や過労が疑われた場合にも、健康診断の記録は大切な証拠になります。労災申請の際の判断材料としても活用されます。

◎ 社員の安心感と企業イメージの向上

「自分の健康を会社が気にかけてくれている」という意識は、社員のモチベーションの向上にもつながります。採用活動の場面でも、健康経営に取り組む企業は好印象です。

健康診断実施後のフォローも重要

健康診断を実施した後は、下記のような適切な対応が必要です。

結果通知の実施（本人に書面で）

異常所見がある場合の就業上の措置や医師による意見聴取

安全配慮義務に基づいた配置転換や労働時間調整

これらを怠ると、安全配慮義務違反とされるリスクがあります。

健康診断費用と助成制度の活用

健康診断の費用は、原則として会社負担です。中小企業にとっては大きな負担となることもありますが、協会けんぽ等の健診補助制度や、労働保険事務組合を通じた補助制度など、活用できる支援策もあります。

また、健診結果を分析して、社内の健康増進プログラム（ウォーキングイベント、食事指導など）に展開することで、「健康経営」の第一歩となります。

椎名社会保険労務士事務所からのご提案

当事務所では、以下のようなサポートを行っております。

健康診断の実施体制の整備支援

産業医の紹介や面談手配の支援

健診後の労務対応（就業措置、休職制度）の助言

健康経営優良法人認定への取り組み支援

「うちは小さな会社だから…」というお声もありますが、従業員数に関わらず一人ひとりの健康管理は企業の未来を守る鍵です。

まとめ ～健康診断は“企業の責任”であり“信頼の証”～

定期的な健康診断の実施とフォローは、企業が従業員を大切にしているという証です。ぜひこの機会に、自社の健康診断の運用方法やフォロー体制を見直してみてください。

健康で元気な社員がいる職場は、活気があり事故も少なく、チームワークも自然と育ちます。
明るく元気な職場づくりは、健康管理から始まります！