支給限度日数について、1年間で100日分が限度（従来）ですが、緊急対応として4/1～6/30までの期間は加算されます。
そして、その支給限度日数は次のように計算いたします。
本助成金によって、受けることができる支給限度日数は、１年間で100日分、３年で150日分が上 限となります。 ただし、緊急対応期間中に実施した休業は、この支給限度日数とは別に支給を受けることができ ます。
ア 支給日数の計算方法
この場合の支給日数の計算において、休業を実施した労働者が１人でもいた日を「１日」とカウントするのではなく、休業の延べ日数を、休業を実施する事業所の労働者のうち本助成金の対象となりうる「対象労働者」人数で除して得た日数を用います。
（例）事業所における対象労働者10人うち６人×休業５日＝30人日／10人＝支給日数３日となります。

新型コロナウイルスの影響が深刻化を受け、2020年4月1日から6月30日までの期間が緊急対応機関と定められ、雇用調整助成金の更なる特例措置が実施されることになりました。
(1)対象となる事業主の拡大
　新型コロナウイルス感染症の影響を受ける事業主（全業種）
　
(2)生産指標要件の緩和
　1か月５％以上低下
　
(3)対象者の拡大
　雇用保険被保険者でない労働者の休業も助成金の対象に含める
　
(4)助成率の引き上げ
　4/5(中小)、2/3(大企業)
※解雇等を行わない場合は9/10（中小）、3/4（大企業）

(5)計画届
　計画届の事後提出を認める（1月24日～6月30日まで）
　
(6)支給限度日数
　１年100日、３年150日＋上記対象期間
　
(7)その他
　上記の拡充にあわせて、短時間一斉休業の要件緩和、残業相殺の停止、支給迅速化のため事務処理体制の強化、手続きの簡素化も行われる。

　厚生労働省が通常国会に提出していた労働関係法改正案が、３月末までに原案通り成立した。労働基準法改正案と雇用保険法等改正案の２本で、前者は賃金請求権の消滅時効の５年への延長（当分の間３年）、後者は65歳から70歳までの高年齢者就業確保措置の努力義務化を規定した。労基法改正に対する附帯決議では、労働基準監督署による指導・監督を徹底し、賃金未払い事案に対する是正指導を厳正に行うことが重要と指摘。雇用保険法等改正については、高年齢者就業確保措置を講ずる場合、個々の労働者の意思を十分尊重するよう求めている。
　４月１日に施行した改正民法では、使用人の給料などに係る短期消滅時効を廃止し、原則５年に変更した。労基法における賃金請求権の消滅時効期間（現行２年）についても見直しを行い、改正民法と同様に原則５年に延長（令和２年４月１日施行）。同時に、消滅時効の起算点について、法律上、権利行使できるようになった時点の「客観的起算点」（賃金支払日）であることを明確化している。
　賃金台帳などの記録の保存期間と割増賃金未払いなどに係る付加金の請求期間は、同様に原則５年に延長となっている。ただし、「経過措置」を設け、賃金請求権の消滅時効、賃金台帳などの記録保存期間、割増賃金未払いなどに係る付加金の請求期間は「当分の間３年」に短縮した。
　適用に関しては、施行日以後に賃金支払日が到来する賃金請求権について新たな消滅時効期間とする。改正法施行５年経過後の状況を勘案し、必要な見直しを講じる「検討規定」を設けた。衆議院の附帯決議によると、施行後５年の経過を待たずに賃金台帳などの記録保存期間の延長が可能となるよう、中小企業における記録の電子データ化を支援し、記録保存に掛かる負担の軽減を図るよう求めた。
　労働基準監督署は、賃金の未払いを発生させないよう、指導・監督を徹底するとともに、賃金未払いが発生した場合には是正指導を厳正に行うよう要請した。
　一方、雇用保険法等改正案は、65歳から70歳までの高年齢者就業確保措置を企業に努力義務化。具体的には、①定年引上げ、②継続雇用制度の導入、③定年廃止、④労使で同意した上での雇用以外の措置（継続的に業務委託契約する制度、社会貢献活動に継続的に従事できる制度）の導入――のいずれかを講じる（３年４月１日施行）。
　複数事業所就業者に関するセーフティネットの整備については、労災保険給付に当たり複数就業先の賃金に基づき給付基礎日額を算定する（公布後６月を超えない範囲で施行）。また、雇用保険制度における「高年齢雇用継続給付」については、令和７年度から給付を縮小する。

『会社が希望日変更？　育休取得したいと申出』　
Ｑ．配偶者の出産予定日が間近に迫っている労働者がいます。突然育児休業を取得したいといわれ、休業開始の希望日も初めて聞いたのですが、この場合でも、本人の希望する日から、すぐに休業を与えなければいけないのでしょうか。
　　
Ａ．１カ月後に設定も可能
育児休業をしたいという適法な申し出があった場合、事業主は、原則として拒むことができません。事業の繁忙や経営上の理由等で妨げることもできないとされています。
労働者からの申出は、法律上、休業を開始しようとする日の１カ月前までに行うとしています。申出が遅れた場合、当初の休業開始希望日より、申出のあった日の翌日から起算し１カ月を経過する日までの間で、事業主が休業開始日を指定できます。
特別の事情があるときは、休業開始希望日の１週間前でも申出が認められます。たとえば、出産予定日より早く子が出生したケースなどが該当します。この場合でも、申出が遅れれば、希望日から申出日翌日の１週間後までを指定できます。
遅れた場合でも希望日から取得させることは、法を上回る措置として差し支えありません。

政府のQ＆A　マスク、トイレットペーパー

問20　マスクをした方がよいのはどのような時ですか？
マスクは、咳やくしゃみによる飛沫及びそれらに含まれるウイルス等病原体の飛散を防ぐ上で高い効果を持ちます。咳やくしゃみ等の症状のある人は積極的にマスクを着用しましょう。
ご自身の予防用にマスクを着用することは、混み合った場所、特に屋内や乗り物など換気が不十分な場所では一つの感染予防策と考えられますが、屋外などでは、相当混み合っていない限り、マスクを着用することによる予防効果はあまり認められていません。

新型コロナウイルスに罹患した場合
この場合、使用者は当然に労働者を休ませることになるかと思いますが、ここで問題なるのが、労働基準法に定める休業手当を支払うべきか否かです。

労働基準法第26条（休業手当）
使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。

　上記の通り、労働基準法では「使用者の責めに帰すべき事由による休業」の場合は、休業手当を支払わなければならないとされていますので、今回の新型コロナウイルスの感染が「使用者の責めに帰すべき事由」に該当しているかどうかを考えなくてはなりません。
　「使用者の責めに帰すべき事由」とは何を指すのか、労働基準法コンメンタールでは以下の通り示されています。

使用者の責めに帰すべき事由
「使用者の責めに帰すべき事由」とは、第一に使用者の故意、過失又は信義則上これと同視すべきものよりも広く、第二に不可抗力によるものは、含まれない。

すなわち、新型コロナウイルスの感染が不可抗力による場合には、「使用者の責めに帰すべき事由」に該当しないことになります。

今回のパワハラ防止措置は、労働施策総合 推進法の中で、相談体制の整備等の雇用管理 上の措置が義務づけられ、また従業員が会社 に相談等したことに対して不利益に取扱うこ との禁止が規定されています。施行時期は,大企業が2020年6月1日、中小企業は2022年4 月1日（2022年3月31日までは努力義務）となっ ています。
今回、パワハラの定義が、パワーハラスメ ント防止のための指針（以下、「指針」とい う）の中で明確にされ、職場において行われ る①優越的な関係を背景とした言動であって、 ②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものに より、③労働者の就業環境が害されるもので あり、①～③までの要素をすべて満たすもの とされました。 客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲 で行われる適正な業務指示や指導については パワハラには該当しません。

平成28年の雇用保険法改正に伴い、平成29年1月1日以降、これまで被保険者とならない65歳以上の従業員も雇用保険の被保険者となりました。また、この改正と同時に令和2年度より、雇用保険料の徴収が免除となっている64歳以上の雇用保険の被保険者について、雇用保険料が徴収されることが決定しています。
したがって令和2年4月分の給与より、雇用保険の被保険者となっている全従業員の給与から雇用保険料の控除が必要となります。

『同条件でも加入不要に？被保険者の「４分の３」』

Ｑ．私はパート勤務で、入社時に社会保険に加入しました。自分としては「夫の被扶養者のままでよかった」のですが、勤務時間の関係でそうなりました。しかし、最近、ほぼ同じ条件で採用されている人たちは、被保険者になっていないようです。不公平に感じますが、なぜなのでしょうか。

Ａ．１日の時間要件なくなる　週30時間以上が基準に
会社が法律どおり、適切に加入手続きを採っていたとしても、制度の移行期には「不公平」にみえる状況も起こり得ます。
平成28年10月から、社会保険の適用範囲が拡大されました。当面、500人超の企業が対象で、現在、ボーダーラインの 引き下げが検討されています。
平成28年10月以降も、500人以下の企業では、いわゆる「４分の３条件」に従って、社会保険加入の要否を判断します。
しかし、法律の整備に伴い「４分の３条件」は微妙な見直しが行われました。従来は、「昭55・６・６内かん」と呼ばれる文書が根拠とされ、「１日または１週の所定労働時間および１日の所定労働日数が常時雇用者のおおむね４分の３以上であること（この基準に該当しなくても就労形態や勤務内容等から常用的使用関係にあると認められれば被保険者になる）」という定め方となっていました。
しかし、平成28年10月施行の改正法では、法律の本則で明確な考え方が示されました。被保険者となる基準は、「週の所定労働時間が通常の労働者の４分の３以上および１カ月の所定労働日数が同４分の３以上」であることです。
ですから、内かんに則れば「被保険者となり得た」人が、新基準では対象外となるケースも起こり得ます。このため、「施行日前に被保険者資格を有する人は、その事業所に使用されている間は新基準を適用しない（資格喪失させない）」という経過措置が設けられています。ですから、ご質問者もいったん退職し、同じ条件で再度採用されれば、今度は被保険者にならない可能性があります。

1.『再就職手当出るか　離職後３カ月経過せず』
Ｑ．中途採用する者について、前職を離職してから３カ月を経過する直前ということで、基本手当は受給していない状況です。再就職手当の対象になるのでしょうか。

Ａ．待期経過後なら原則可
就業促進手当の中には、１年を超える雇用見込みのある職業等に就いた場合に支給される再就職手当と、それ以外の職業に就いた場合の就業手当があります。再就職手当は、基本手当の支給残日数が、所定給付日数の３分の２以上あるか３分の１以上あるかで支給率が異なってきますが、本件は、まだ支給を受けておらず、100％残っている状況です。
再就職手当は、就職日前３年以内に同手当等を受けているようなときは受給できません。その他、法21条の規定による期間が経過した後職業に就いたことが条件になっています。
法21条は、待期に関する規定です。ハローワークに求職の申込みをした日以後、失業している日が通算して７日必要ということになります。
なお、基本手当について３カ月の給付制限がある人は、待期満了後１カ月間は、ハローワークまたは職業紹介事業者等の紹介で雇用されたことも必要です。

2.『賞与も対象なのか　病気による非常時払い』　
Ｑ．当社では、３月にも賞与を支給しています。従業員が業務外の事由で怪我をして入院し、お金が必要になったことから、毎月の給与だけでなく、賞与の前払いを受けられないかと相談を受けました。賞与についても応じる必要があるのでしょうか。
　　
Ａ．法律上応じる必要性はない
労基法25条では、労働者に出産や疾病、災害など思いがけない出費が必要な場合において、賃金の支払期日前に、既往の労働に対する賃金を支払うよう求めています。このほか、非常の場合として、結婚や死亡、やむを得ない事由により１週間以上にわたって帰郷するときも該当するとしており、対象者には、労働者本人だけでなく、その収入によって生計を維持する者も含みます。
繰上げ払いをしなければならないのは既往の労働についてであり、賃金の一定期間払いの特例を定めたものとされています。ただし、支払額・時期の確定していない賞与に関しては、一定期日支払いの適用がありません。このため、非常時払いの対象にはなっていないと考えられます。