第1号被保険者として保険料を納めた期間（免除期間を含む）が10年以上（注）ある夫が亡くなった時に、10年以上継続して婚姻関係にあり、生計を維持されていた妻に対して60歳から65歳になるまでの間支給されます。
年金額は、夫の第1号被保険者期間だけで計算した老齢基礎年金額の4分の3。
亡くなった夫が、障害基礎年金の受給権者であった場合、老齢基礎年金を受けたことがある場合は支給されません。
妻が繰り上げ支給の老齢基礎年金を受けている場合は支給されません。

―年５日の年休の確実な取得―

　2019年４月から、全ての企業において、年次有給休暇（以下、年休）の日数のうち年５日については、使用者が時季を指定して取得させることが義務付けられました。

１．対象者
法定の年休が10日以上付与される労働者（管理監督者、比例付与のパート労働者等を含む）です。
前年度から繰り越した年休の日数は含まず、当年度に付与される法定の年休の日数が10日以上である労働者が義務の対象です。

２．年５日の時季指定義務
使用者は、労働者ごとに、年休を付与した日から１年以内に５日について、取得時季を指定して年休を取得させなければなりません（改正労基法39条7項）。
2019年４月１日以後、最初に年10日以上の年休を付与する日から、確実に取得させる必要があります。※前倒し付与の場合の取扱については解説を省略します。

３．時季指定の方法
使用者による時季指定にあたっては、労働者の意見を聴取しなければなりません（面談、年休取得計画表、メール、システムを利用した意見聴取等、任意の方法による）。
また、できる限り労働者の希望に沿った取得時季になるよう、聴取した意見を尊重するよう努めなければなりません（改正労基則24条の６）。

４．時季指定を要しない場合
「使用者による時季指定」、「労働者自らの請求・取得」、「計画年休」のいずれかの方法で年５日以上の年休を取得させれば足りますので、これらいずれかの方法で合計５日に達した時点で、使用者による時季指定をする必要はなく、また、することもできません（改正労基法39条８項）。
なお、繰越し分の年休を取得した場合には、その日数分を時季指定すべき年５日の年休から控除できます。

５．就業規則への規定、年休管理簿
使用者による時季指定を実施する場合は、時季指定の対象となる労働者の範囲および時季指定の方法等について、就業規則に記載しなければなりません（労基法89条）。
労働者ごとに、時季、日数および基準日を明らかにした書類（年次有給休暇管理簿）を作成し、３年間保存しなければなりません（改正労基則24条の７）。なお、労働者名簿または賃金台帳とあわせて調製することができます。

６．半日単位・時間単位の年休の場合
時季指定で労働者から半日単位での年休の取得の希望があった場合には、半日単位で取得でき、取得１回につき0.5日として、その日数分を時季指定すべき年５日の年休から控除することができます。
時間単位の年休については、使用者による時季指定の対象とはならず、労働者が自ら取得した場合にも、その時間分を５日から控除することはできません。

継続雇用制度　高齢者積極活用めざせ　従来型は再考が必要に
賃金減額が意欲削ぐ
　現在、８割超の企業は高年齢者雇用安定法が求める選択肢のなかで定年廃止や65歳以上への定年延長ではなく、上限を65歳以上（65歳も可）とした継続雇用制度導入を選択している。企業にとって負担が一番軽いと考えてのことである。
　圧倒的多数の企業で実際に行われている継続雇用とは以下のような特徴を持つ。
・年金支給開始年齢までの制度
・希望者全員が対象
・１年更新
・それまでの仕事を継続
・役職は離脱
・賃金は定年前より大きく減少
・フルタイム勤務が前提
・人事考課実施企業は約半数
　企業にとってはこの形での継続雇用は法律に則ったものであり、一方で再雇用される高齢者の賃金は定年前の年功賃金とは別体系ながら、従来とほぼ変わらぬ仕事をしてもらえるというメリットがある。とはいえ良いことづくめではない。本来は定年で雇用関係を解消したかった者まで抱え込むこともある。残業をあまり求めることができないなど高齢者を活用しづらい部分もある。
　働く側の高齢者にとってもメリットとデメリットがある。60歳定年後は年金支給開始まで数年を待たねばならないが、継続雇用はその間の貴重な収入源で生活保障になる。　しかしながら賃金が低くなることで「今までと仕事の内容は変わらないのに大きく収入が減った」と落胆することもある。役職から離れれば年下の上司の下で働くことになって人間関係にも苦労する。人事考課がなければがんばってもがんばらなくても収入は同じであり、がんばる高齢者ほど意欲が阻害される。
　慢性的に人手不足の中小企業では継続雇用制度が効果を発揮しているようであるが、大企業ではそうであるとはいい難い。そもそも企業の側に高齢者を積極的に活用して戦力にしようとの熱意があるようには思えない。法律で求められているからとりあえず最小限の負担で済まそうとしている企業が多いのではなかろうか。政府が「70歳までの就業機会確保」を推進している現在、従来型の継続雇用は再考を求められよう。

1.『随時改定で端数処理は　定期代３カ月分へ変更』

Ｑ．当社では、定期代の支給方法を１カ月単位から３カ月単位に変更しました。随時改定の対象者が出たため、月当たりの額を出すと円未満の端数が出ます。どのように処理すべきでしょうか。

Ａ．総支給額割り振る
３カ月または６カ月ごとに支給される通勤手当は「報酬」となり、月額に換算して報酬に含めます。日本年金機構疑義照会では、以下のように取り扱うとしています。まとめて支給された手当等を月数で除し各月の報酬に算入する場合、原則は、切り捨てます。
ただし、定時決定、随時改定において３カ月間に受けた報酬の総額自体を使用する必要がある場合には、総額が変動してしまうと等級に影響を及ぼす可能性があります。この場合には、端数を「原則支給月に算入」するとしています。
３カ月の定期代１万円が支給された例では、すべての月を切り捨てると9999円になってしまうため、支給月を3334円、その他の月を3333円として調整しています。６カ月定期代を支給して、期間が定時決定の基礎となる４月以降の一部を含むときには、切捨てという例も示されています。随時 改定があった場合も同様でしょう。

積極的に無期契約転換を
ＫＬＭオランダ航空の客室乗務員３人が労働契約法第18条に基づき同社に無期雇用契約への転換を申し込んだところ、拒否されて雇止めとなる事件が発生した。東京地裁は、これを同法違反とみなし無期転換を命じたという。同社は、最近になっても客室乗務員を次々に雇止めし、この結果、29人の労働者が撤回を求める訴訟を起こしている。
　民事上の規範として「無期転換ルール」が定められた以上、これに従わないと法違反のブラック企業と烙印を押されてしまう。社内訓練は契約期間に入らないとの同社の主張も通用しない理屈である。
　有期契約労働者の雇用安定と処遇アップおよび人材の有効活用は、一企業の枠に留まらず社会全体にとっての重要な課題となっている。使用者は、無期転換ルールの適用回避を画策するのではなく、積極的に有期契約労働者の雇用安定をめざす方向に意識転換してもらいたい。
　ＫＬＭオランダ航空事件では、就業前に９週間の訓練を実施した後、３年間の有期労働契約、その後２年間の契約更新をしたため、訓練期間を通算して契約期間５年が経過。このため客室乗務員が無期転換を申し入れたが、同社は「訓練は労働契約期間に通算しない」と主張し、無期転換に応じず雇止めとした。
　客室業務に不可欠な訓練期間であればどう考えても実質上労働の一環であり、労働契約期間内との解釈を免れることはできない。訓練を受けなければ業務に支障が生じる可能性があり、就労の前提条件となっていることは明らか。
　同社に限らず使用者としては、無期転換ルールの適用回避を無駄に画策すべきではない。短期の有期契約に基づく不安定雇用の縮小は、いまや社会的要請である。５年近く長期間就労し、一定程度戦力化している労働者をそのまま無期転換しても支障とならないばかりか、人手不足を考慮すると必要な取組みといえるだろう。
　今後、無期転換拒否と雇止めに対する裁判所の判決が増加すると見込まれるが、多くが使用者に厳しい判断となるかもしれない。