「なぜ働くのか？」
この問いに対する答えは人それぞれですが、その中でも大きな原動力となるのが「夢」や「目標」の存在です。

人は、目の前の仕事だけを見ていると、時に苦しさや大変さに押しつぶされそうになることがあります。しかし、その先に「こうなりたい」「こんな人生を送りたい」という夢があると、不思議と力が湧いてきます。

夢が仕事に与える力

夢を持つことで、日々の仕事に意味が生まれます。

・家族を幸せにしたい
・自分のスキルを高めたい
・会社をもっと良くしたい

こうした思いは、単なる「作業」を「価値ある行動」へと変えてくれます。
同じ仕事でも、夢がある人とない人では、取り組み方や成長スピードに大きな違いが出てきます。

小さな夢でもいい

「大きな夢がないといけない」と思う必要はありません。

・今日も笑顔で働く
・仲間から信頼される存在になる
・ありがとうと言われる仕事をする

こうした小さな目標も、立派な夢です。
むしろ、日々の積み重ねができる人ほど、長く安定して成長していきます。

職場で夢を育てる大切さ

企業にとっても、従業員一人ひとりが夢を持って働くことは非常に重要です。

夢を持って働く人が増えると、
・職場が明るくなる
・チームワークが良くなる
・離職率が下がる

といった良い循環が生まれます。

そのためには、日頃から
「褒める」「認める」「感謝する」
といった関わりが欠かせません。

上司や同僚からの一言が、誰かの夢を支える力になります。

夢を語れる職場づくり

椎名社会保険労務士事務所では、
「夢を語れる職場づくり」を大切にしています。

夢を持つことは、決して特別なことではありません。
そして、夢は一人で叶えるものではなく、仲間と共に育てていくものです。

最後に

仕事は人生の大きな時間を占めます。
だからこそ、その時間を「ただ過ごす」のではなく、「夢に向かう時間」にしていきましょう。

夢があるからこそ、人は前を向いて頑張ることができます。
今日の一歩が、未来の大きな成果につながります。

「小さな夢」からで構いません。
ぜひ、今日から一歩踏み出してみてはいかがでしょうか。

椎名社会保険労務士事務所では、
社員のやる気を引き出し、明るく元気な職場づくりをサポートしています。
お気軽にご相談ください。

近年、医療機関、建設業、小売業、介護事業、そして地域企業においても「シフト制勤務」が広く導入されています。人手不足や多様な働き方への対応という観点から、柔軟な勤務体制は大きなメリットがあります。

しかし一方で、「急なシフト変更」「本人の同意なく勤務時間が増減する」「生活設計が立てにくい」といった相談も、当事務所へ数多く寄せられています。

今回は、シフト制勤務の変更について、法的な視点と実務上のポイントを整理いたします。

1．シフト変更は会社が自由に決められるのか？

シフト制であっても、労働契約の内容や就業規則に基づいて運用する必要があります。

ポイントは次のとおりです。

労働条件通知書に勤務日・勤務時間の定めがあるか

就業規則にシフト決定方法が明記されているか

変更時の手続きが明確か

一度確定したシフトを会社が一方的に変更することは、労働契約法上の問題となる可能性があります。特に、労働者の生活に重大な影響を与える変更は慎重な対応が必要です。

2．変更時の注意点
（1）合理性と必要性

業務上やむを得ない理由があるかどうかが重要です。
単なる人員調整ではなく、「業務量の急増」「災害対応」「欠員補充」など合理的理由が求められます。

（2）事前の周知と協議

変更はできる限り早めに通知し、本人と話し合いを行うことが大切です。
突然の変更は、モチベーション低下や退職リスクにつながります。

（3）不利益変更にならないか

労働時間の減少による賃金減少や、深夜勤務増加などは不利益変更となる場合があります。

3．よくあるトラブル例

毎月の勤務日数が大きく変動し収入が安定しない

シフト確定後に何度も変更される

「人が足りないから」と半ば強制的に残業扱いになる

このようなケースでは、36協定の締結状況や労働時間管理体制の確認も必要になります。

4．明るく元気な職場づくりのために

椎名社会保険労務士事務所では、「褒める・認める・感謝する」文化づくりを大切にしています。

シフト制は、単なる時間割ではありません。
そこには「一人ひとりの生活」「家族との時間」「健康」が関わっています。

だからこそ、

事前相談を行う

希望休を尊重する

感謝の言葉を伝える

この積み重ねが、にこにこ職場をつくります。

5．実務上の整備ポイント

✔ シフト決定ルールを就業規則に明文化
✔ 変更期限（例：〇日前まで）を規定
✔ 勤務割表の保存
✔ 不利益変更時の同意取得

制度を整え、運用を丁寧に行うことがトラブル防止の第一歩です。

まとめ

シフト制勤務の変更は、法令遵守と同時に「人への配慮」が何より重要です。

企業の成長は、従業員の安心から始まります。
急な変更ではなく、話し合いと信頼関係を大切にする運用を心がけましょう。

椎名社会保険労務士事務所では、就業規則整備やシフト制度設計、労働基準監督署対応まで総合的にサポートしております。

地域企業の皆さまとともに、
明るく元気な職場づくりを進めてまいります。

近年、「パワハラ防止法」とも呼ばれる
労働施策総合推進法 の改正により、企業にはパワーハラスメント防止措置が義務付けられています。

パワハラというと、大声で怒鳴る、人格を否定する、といった分かりやすい行為を思い浮かべるかもしれません。しかし、近年問題となっているのが「自爆営業」です。

■ 自爆営業とは何か

自爆営業とは、会社や上司から課された過度なノルマを達成するために、従業員が自ら商品やサービスを購入する行為をいいます。

例えば、

保険商品を自分で契約する

物販商品を自費で買い取る

チケットや商品券を自腹で購入する

といったケースです。

表向きは「強制していない」とされていても、

「みんなやっているよ」

「達成できないと評価に影響する」

「店長として責任を取るべきだ」

など、心理的な圧力がかかっている場合、これは実質的な強制といえます。

■ 自爆営業はパワハラに該当する可能性

パワーハラスメントは、以下の３要素で判断されます。

優越的な関係を背景にした言動

業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの

労働者の就業環境を害するもの

自爆営業が、

上司からの圧力によるものである

業務上の合理性を欠く

精神的・経済的負担を与えている

場合、パワハラに該当する可能性が高くなります。

特に、「買わなければ評価を下げる」「昇進は難しい」といった示唆は、明確なハラスメント行為です。

■ なぜ自爆営業は起きるのか

多くの場合、

過度なノルマ設定

数字至上主義

上司のマネジメント不足

相談しにくい職場風土

が背景にあります。

本来、売上責任は組織のマネジメントの問題です。
それを個人の自腹で補填させることは、健全な経営とは言えません。

■ 経営者に求められる視点

自爆営業は、短期的には数字が整うかもしれません。しかし、

従業員のモチベーション低下

離職率の上昇

内部通報や労基署対応

企業イメージの悪化

といった大きなリスクを抱えています。

「数字」よりも大切なのは「信頼」です。

椎名社会保険労務士事務所では、これまで多くの企業様において、

適正な目標設定

評価制度の見直し

管理職研修

パワハラ防止体制整備

のご支援を行ってまいりました。

■ 明るく元気な職場づくりのために

私たちは常に「褒める・認める・感謝する」文化づくりを大切にしています。

売れなかった社員を責めるのではなく、

どうすれば売れるのかを一緒に考える

成果だけでなく努力を認める

チームで支え合う

こうした姿勢こそが、長く続く会社をつくります。

自爆営業が生まれる職場は、「恐れの職場」です。
一方、成果が自然と上がる職場は、「信頼の職場」です。

皆様の職場はどちらでしょうか。

最後に

もし、社内で

ノルマが過度になっていないか

評価制度に問題がないか

パワハラ対策は十分か

ご不安がありましたら、ぜひ一度ご相談ください。

椎名社会保険労務士事務所は、
匝瑳市をはじめ地域企業の皆様とともに、
「明るく元気な職場づくり」を全力でサポートいたします。

本日もお読みいただき、ありがとうございました。

企業経営を取り巻く環境は、年々大きく変化しています。
法改正、助成金制度の見直し、社会保険の適用拡大、最低賃金の改定、労働時間規制の強化など、経営者の皆さまが把握すべき情報は数多くあります。

その中で私たち椎名社会保険労務士事務所の役割の一つが、**「正確で、わかりやすく、実務に活かせる情報を提供すること」**です。

情報を知らなかった…が一番のリスク

労働基準法や社会保険制度は、「知らなかった」では済まされません。

例えば、

最低賃金の改定に気づかず賃金が未達となっていた

36協定の更新を忘れていた

社会保険の加入要件変更に対応していなかった

助成金の申請期限を過ぎてしまった

これらは、企業にとって大きな損失や信用問題につながります。

情報は「持っているかどうか」で結果が大きく変わります。
だからこそ、タイムリーな情報提供が重要なのです。

私たちが心がけていること

椎名社会保険労務士事務所では、単なる法律の説明ではなく、

何が変わるのか

いつまでに何をすべきか

自社の場合はどう対応するのか

現場ではどんな準備が必要か

といった、実践につながる情報提供を大切にしています。

経営者の方、総務担当者の方が「すぐ動ける」ことが大切だからです。

情報提供は「安心」の提供

正しい情報を得ることで、

経営の不安が減る

将来の見通しが立つ

トラブルを未然に防げる

従業員への説明責任が果たせる

結果として、会社全体の安心感につながります。

情報は単なる知識ではなく、
企業を守る力であり、
働く人を守る仕組みでもあります。

地域企業の伴走者として

私たちは、地域の商工会での労務相談や年金相談員としての活動を通じて、企業の皆さまへ情報発信を行っています。

一社でも多くの企業が、
「知らなかった」ではなく
「知っていたから準備できた」と言えるように。

そして、
褒める・認める・感謝する文化が根づく、明るく元気な職場づくりを支えるために。

これからも椎名社会保険労務士事務所は、
正確で温かみのある情報提供を続けてまいります。

本日もお読みいただき、ありがとうございました。
椎名社会保険労務士事務所
椎名 昌之

「かとく」とは、正式名称を過重労働撲滅特別対策班といい、厚生労働省の指揮のもと、悪質な長時間労働や重大な労働基準法違反が疑われる事業場に対して、集中的な監督指導を行う専門チームです。

長時間労働や過労死等が社会問題化する中で設置され、重大・悪質な事案については、通常の監督指導にとどまらず、司法処分（書類送検）を視野に入れた対応を行います。

「かとく」が動くケースとは？

主に次のようなケースが対象となります。

月80時間を超える時間外労働が常態化している

36協定を超える違法な残業

賃金不払残業（いわゆるサービス残業）

過労死や重大な労災事故が発生している

内部通報や申告があり、悪質性が高いと判断された場合

特に近年は、SNSや匿名通報制度の普及により、企業の労務管理の透明性がより厳しく問われる時代になっています。

法的根拠は？

長時間労働の規制は、労働基準法を中心に定められています。

2019年施行の働き方改革関連法により、時間外労働の上限規制が法律上明確化されました。

原則：月45時間・年360時間

特別条項付きでも：年720時間以内

単月100時間未満（休日労働含む）

複数月平均80時間以内

これらを超えれば、企業名公表や送検の対象になる可能性があります。

「うちは大丈夫」は本当に大丈夫？

過重労働の問題は、「忙しいから仕方がない」「本人が希望して残業している」という理由では正当化されません。

特に以下の管理は重要です。

客観的な労働時間の把握（タイムカード・ICカード・勤怠システム）

36協定の適正締結・届出

医師による面接指導（80時間超）

管理監督者の範囲の適正判断

固定残業代制度の適法設計

形式だけ整えても、実態が伴っていなければリスクは回避できません。

経営者に求められる視点

過重労働対策は「取り締まり対策」ではありません。
本来は「従業員の命と健康を守る経営」の実践です。

椎名社会保険労務士事務所では、

労働時間制度の見直し

業務分担の再設計

管理職研修による意識改革

就業規則・36協定の整備

是正勧告対応支援

など、予防型の労務管理を重視しています。

まとめ

「かとく」は、企業を罰するためだけの存在ではありません。
社会全体で過重労働をなくすための仕組みです。

しかし、実際に調査対象となれば、企業経営への影響は非常に大きなものになります。

大切なのは、
問題が起きてから対応するのではなく、起きない体制を整えること。

「うちは本当に大丈夫か？」
その確認こそが、健全経営の第一歩です。

過重労働対策の見直しについては、
地域に根ざした労務の専門家、椎名社会保険労務士事務所までお気軽にご相談ください。

本日も、明るく元気な職場づくりを応援しています。

春は、新たな仲間を迎える季節です。
企業にとって新入社員の入社は大きな喜びであり、同時に将来への投資でもあります。
しかし、「採用したら自然に育つ」ということはありません。
新入社員が会社で力を発揮できるかどうかは、最初の研修でどのような土台を築くかにかかっています。

なぜ新入社員研修が重要なのか
① 社会人としての基礎を身につける
学生と社会人の最大の違いは「責任」です。
挨拶、時間厳守、報連相、言葉遣い――
こうした基本動作は、企業文化の第一歩です。
最初に正しく学ぶことで、その後の成長スピードは大きく変わります。

② 会社の理念・価値観を共有する
新入社員は「仕事のやり方」以上に、「なぜこの会社で働くのか」を知りたがっています。

企業理念や経営者の想いを丁寧に伝えることで、“作業”ではなく“使命感”を持って働く人材へと育ちます。

③ 早期離職を防ぐ
近年、若手社員の早期離職が課題となっています。
その多くは「不安」や「孤独感」が原因です。
研修の中で仲間とのつながりをつくり、
「一人じゃない」という安心感を育てることが、定着率向上につながります。

研修で取り入れたい３つのポイント
１．褒める・認める・感謝する文化を伝える
椎名社会保険労務士事務所では、「褒める・認める・感謝する」文化づくりを大切にしています。
新入社員のうちから
・できたことを認める
・挑戦を評価する
・ありがとうを伝える
この習慣を身につけることで、明るく元気な職場の土台ができます。

２．グループワークを取り入れる
一方通行の講義だけでは定着しません。
・理想の社会人像を話し合う
・会社の強みを発表する
・挨拶ロールプレイを行う
体験型の研修が、自主性とチームワークを育てます。

３．将来のキャリアを描かせる
「5年後、どんな自分になっていたいか」
この問いを投げかけるだけで、働く意義が明確になります。
夢があるから頑張れるのです。
新入社員研修は“会社の未来づくり”
研修はコストではありません。
未来への投資です。

最初の一歩を丁寧に支える企業は、人が辞めない会社になります。
人が育つ会社は、地域からも信頼されます。
そしてその信頼が、企業の発展につながります。

椎名社会保険労務士事務所では、
企業様の状況に応じた新入社員研修プログラムのご提案を行っております。

✔ ビジネスマナー研修
✔ コミュニケーション研修
✔ 管理職向けフォロー研修
✔ 定着支援プログラム

地域企業の皆さまとともに、明るく元気な職場づくりを進めてまいります。
新入社員の成長は、会社の成長です。
今日も笑顔で、未来を育てていきましょう。

椎名社会保険労務士事務所
特定社会保険労務士　椎名 昌之

「年次有給休暇は正社員だけのもの」
このような誤解は、今でも現場でよく耳にします。しかし、パートタイマーやアルバイトの方であっても、一定の条件を満たせば年次有給休暇は必ず付与されます。

年次有給休暇は、雇用形態にかかわらず、労働基準法で定められた大切な権利です。

パートタイマーの有給休暇付与の基本ルール

パートタイマーの場合も、次の2つの要件を満たすと年次有給休暇が発生します。

雇入れ日から 6か月以上継続勤務していること

その期間の 出勤率が8割以上であること

この条件は正社員と同じです。
違いがあるのは、付与される日数です。

勤務日数に応じた「比例付与」

パートタイマーの場合、所定労働日数が少ないため、年次有給休暇は「比例付与」となります。

例えば、

週5日勤務 → 正社員と同じ日数

週3日勤務 → 勤務日数に応じた日数

週1～2日勤務 → 少ない日数でも有給休暇は発生

「勤務日数が少ないから有給休暇はない」ということはありません。
たとえ週1日勤務でも、条件を満たせば年次有給休暇は付与されます。

「休めない雰囲気」が一番の問題

制度として有給休暇があっても、

人手不足で言い出せない

パートだから遠慮してしまう

休むと周りに迷惑がかかりそう

このような理由で、有給休暇を取得できていない職場も少なくありません。

しかし、年次有給休暇は「特別な休み」ではなく、心身をリフレッシュし、長く働いてもらうための制度です。
パートタイマーの方が安心して休める職場は、結果として定着率の向上や職場の雰囲気改善につながります。

会社として気をつけたいポイント

事業主の方には、次の点をぜひ意識していただきたいところです。

パートタイマーにも有給休暇があることを きちんと説明する

就業規則や雇用契約書に 有給休暇の取扱いを明記する

取得しやすい職場の雰囲気をつくる

「知らなかった」「説明していなかった」では済まされない時代です。

パートタイマーが安心して働ける職場づくりへ

パートタイマーの年次有給休暇は、法令遵守というだけでなく、働きやすい職場づくりの第一歩です。
休みをきちんと取れる職場は、「ここで長く働きたい」と思ってもらえる職場でもあります。

椎名社会保険労務士事務所では、

パートタイマーの有給休暇管理

就業規則の整備

職場環境改善のご相談

など、実務に即したサポートを行っています。
パートタイマーの労務管理でお悩みの際は、お気軽にご相談ください。

「忙しい人に仕事が集中してしまう」「誰が何を担当しているのかわかりにくい」——こうした声は、多くの職場で耳にします。
業務分担は単なる作業の割り振りではなく、職場の生産性・公平感・人材育成に直結する重要なマネジメントテーマです。
業務分担がうまくいかない職場の共通点
業務分担が形骸化している職場では、次のような課題が起こりがちです。
• 特定の従業員に業務が偏り、疲弊や不満が生じる
• 担当範囲が曖昧で、責任の所在が不明確になる
• 急な欠勤や退職時に業務が止まってしまう
これらは業務の属人化が原因となっているケースが多く見られます。
公平で納得感のある業務分担のポイント
業務分担を見直す際は、次の視点が重要です。
1. 業務の見える化
　　仕事内容を書き出し、誰が何をしているかを整理します。
2. 能力・経験に応じた配分
　　得意分野を活かしつつ、成長につながる業務も段階的に任せます。
3. 定期的な見直し
　　業務量や職場環境の変化に応じ、柔軟に調整することが大切です。
「公平＝同じ量」ではなく、納得できる理由のある分担が職場の信頼感を高めます。
業務分担は人材育成のチャンス
業務分担は、従業員を育てる絶好の機会でもあります。
少し背伸びが必要な仕事を任せ、上司や先輩がフォローすることで、やりがいや成長実感が生まれます。
結果として、主体性のある人材が育ち、組織全体の力が底上げされていきます。
まとめ
従業員への業務分担を見直すことは、働きやすい職場づくりの第一歩です。
業務の偏りを防ぎ、納得感のある分担を行うことで、職場の雰囲気は大きく変わります。
椎名社会保険労務士事務所では、業務分担の見直しや役割設計、就業規則との整合性を含めた労務管理のご相談を承っております。
「今の分担で本当に大丈夫かな？」と感じたら、ぜひお気軽にご相談ください。

企業活動を行っていると、突発的なトラブルや緊急対応が求められる場面は避けられません。
労働基準監督署からの突然の連絡、労災事故の発生、従業員からの緊急相談など、「今すぐ対応が必要」という事態は、ある日突然やってきます。

こうした緊急業務が発生した場合に重要なのは、「慌てず、決められた手順で対応できるかどうか」です。
そのためには、日頃から対応ルールを明確にしておくことが欠かせません。

① 事前に対応フローを決めておく

緊急時には、誰が・何を・どこまで判断するのかが曖昧だと、現場は混乱します。
緊急連絡先、判断権限、外部専門家への相談ルートなどをあらかじめ整理しておくことで、迅速な対応が可能になります。

② 従業員への周知と共有

対応ルールは、作って終わりでは意味がありません。
管理職だけでなく、従業員にも「緊急時はまず誰に連絡するのか」を周知しておくことで、初動対応のスピードが大きく変わります。

③ 専門家と連携できる体制づくり

労務トラブルや法的判断が必要なケースでは、自己判断がリスクになることもあります。
社会保険労務士などの専門家と日頃から連携しておくことで、緊急時にも的確なアドバイスを受けることができます。

緊急業務は、企業にとって「想定外」ではなく「いつか起こるもの」です。
だからこそ、平常時の備えが、企業と従業員を守ります。
椎名社会保険労務士事務所では、緊急時対応の体制づくりや就業規則整備のご相談も承っております。
「もしも」のときに慌てないために、今できる備えを一緒に考えてみませんか。

近年、少子高齢化の進行により、多くの企業で人手不足が深刻化しています。その中で注目されているのが高齢者雇用です。
高齢者雇用は、単なる人手不足対策にとどまらず、企業の安定経営や職場の活性化につながる重要な取り組みといえます。

高齢者雇用のメリット

高齢者を雇用する最大の強みは、豊富な経験と知識です。
長年の実務経験から培われた判断力や対応力は、若手社員の良き手本となり、職場全体のスキル向上にも寄与します。また、落ち着いた対応や責任感の強さは、顧客対応や安全管理の面でも大きな安心材料となります。

さらに、高齢者が働き続けることで「年齢に関係なく活躍できる職場」というメッセージが社内外に伝わり、従業員の定着率向上や企業イメージの向上にもつながります。

高齢者雇用を進める際のポイント

一方で、高齢者雇用を円滑に進めるためには、いくつかの工夫が必要です。
例えば、体力面に配慮した業務内容の見直し、短時間勤務や週数日勤務といった柔軟な働き方の導入が挙げられます。また、役割や責任を明確にし、無理のない範囲で能力を発揮してもらうことが重要です。

就業規則や賃金制度、継続雇用制度の整備も欠かせません。制度が曖昧なままでは、企業側・従業員側双方に不安が生じ、トラブルの原因となる可能性があります。

椎名社会保険労務士事務所のサポート

椎名社会保険労務士事務所では、高齢者雇用に関する

継続雇用制度の設計

就業規則・賃金規程の見直し

働き方に応じた労務管理のアドバイス

など、企業の実情に合わせたサポートを行っています。

高齢者が安心して働き、企業がその力を最大限に活かせる職場づくりは、これからの時代に欠かせません。
高齢者雇用についてお悩みの際は、ぜひ椎名社会保険労務士事務所までお気軽にご相談ください。