新型コロナウイルスの影響が深刻化を受け、2020年4月1日から6月30日までの期間が緊急対応機関と定められ、雇用調整助成金の更なる特例措置が実施されることになりました。
(1)対象となる事業主の拡大
　新型コロナウイルス感染症の影響を受ける事業主（全業種）
　
(2)生産指標要件の緩和
　1か月５％以上低下
　
(3)対象者の拡大
　雇用保険被保険者でない労働者の休業も助成金の対象に含める
　
(4)助成率の引き上げ
　4/5(中小)、2/3(大企業)
※解雇等を行わない場合は9/10（中小）、3/4（大企業）

(5)計画届
　計画届の事後提出を認める（1月24日～6月30日まで）
　
(6)支給限度日数
　１年100日、３年150日＋上記対象期間
　
(7)その他
　上記の拡充にあわせて、短時間一斉休業の要件緩和、残業相殺の停止、支給迅速化のため事務処理体制の強化、手続きの簡素化も行われる。

　厚生労働省が通常国会に提出していた労働関係法改正案が、３月末までに原案通り成立した。労働基準法改正案と雇用保険法等改正案の２本で、前者は賃金請求権の消滅時効の５年への延長（当分の間３年）、後者は65歳から70歳までの高年齢者就業確保措置の努力義務化を規定した。労基法改正に対する附帯決議では、労働基準監督署による指導・監督を徹底し、賃金未払い事案に対する是正指導を厳正に行うことが重要と指摘。雇用保険法等改正については、高年齢者就業確保措置を講ずる場合、個々の労働者の意思を十分尊重するよう求めている。
　４月１日に施行した改正民法では、使用人の給料などに係る短期消滅時効を廃止し、原則５年に変更した。労基法における賃金請求権の消滅時効期間（現行２年）についても見直しを行い、改正民法と同様に原則５年に延長（令和２年４月１日施行）。同時に、消滅時効の起算点について、法律上、権利行使できるようになった時点の「客観的起算点」（賃金支払日）であることを明確化している。
　賃金台帳などの記録の保存期間と割増賃金未払いなどに係る付加金の請求期間は、同様に原則５年に延長となっている。ただし、「経過措置」を設け、賃金請求権の消滅時効、賃金台帳などの記録保存期間、割増賃金未払いなどに係る付加金の請求期間は「当分の間３年」に短縮した。
　適用に関しては、施行日以後に賃金支払日が到来する賃金請求権について新たな消滅時効期間とする。改正法施行５年経過後の状況を勘案し、必要な見直しを講じる「検討規定」を設けた。衆議院の附帯決議によると、施行後５年の経過を待たずに賃金台帳などの記録保存期間の延長が可能となるよう、中小企業における記録の電子データ化を支援し、記録保存に掛かる負担の軽減を図るよう求めた。
　労働基準監督署は、賃金の未払いを発生させないよう、指導・監督を徹底するとともに、賃金未払いが発生した場合には是正指導を厳正に行うよう要請した。
　一方、雇用保険法等改正案は、65歳から70歳までの高年齢者就業確保措置を企業に努力義務化。具体的には、①定年引上げ、②継続雇用制度の導入、③定年廃止、④労使で同意した上での雇用以外の措置（継続的に業務委託契約する制度、社会貢献活動に継続的に従事できる制度）の導入――のいずれかを講じる（３年４月１日施行）。
　複数事業所就業者に関するセーフティネットの整備については、労災保険給付に当たり複数就業先の賃金に基づき給付基礎日額を算定する（公布後６月を超えない範囲で施行）。また、雇用保険制度における「高年齢雇用継続給付」については、令和７年度から給付を縮小する。

『会社が希望日変更？　育休取得したいと申出』　
Ｑ．配偶者の出産予定日が間近に迫っている労働者がいます。突然育児休業を取得したいといわれ、休業開始の希望日も初めて聞いたのですが、この場合でも、本人の希望する日から、すぐに休業を与えなければいけないのでしょうか。
　　
Ａ．１カ月後に設定も可能
育児休業をしたいという適法な申し出があった場合、事業主は、原則として拒むことができません。事業の繁忙や経営上の理由等で妨げることもできないとされています。
労働者からの申出は、法律上、休業を開始しようとする日の１カ月前までに行うとしています。申出が遅れた場合、当初の休業開始希望日より、申出のあった日の翌日から起算し１カ月を経過する日までの間で、事業主が休業開始日を指定できます。
特別の事情があるときは、休業開始希望日の１週間前でも申出が認められます。たとえば、出産予定日より早く子が出生したケースなどが該当します。この場合でも、申出が遅れれば、希望日から申出日翌日の１週間後までを指定できます。
遅れた場合でも希望日から取得させることは、法を上回る措置として差し支えありません。

政府のQ＆A　マスク、トイレットペーパー

問20　マスクをした方がよいのはどのような時ですか？
マスクは、咳やくしゃみによる飛沫及びそれらに含まれるウイルス等病原体の飛散を防ぐ上で高い効果を持ちます。咳やくしゃみ等の症状のある人は積極的にマスクを着用しましょう。
ご自身の予防用にマスクを着用することは、混み合った場所、特に屋内や乗り物など換気が不十分な場所では一つの感染予防策と考えられますが、屋外などでは、相当混み合っていない限り、マスクを着用することによる予防効果はあまり認められていません。

新型コロナウイルスに罹患した場合
この場合、使用者は当然に労働者を休ませることになるかと思いますが、ここで問題なるのが、労働基準法に定める休業手当を支払うべきか否かです。

労働基準法第26条（休業手当）
使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。

　上記の通り、労働基準法では「使用者の責めに帰すべき事由による休業」の場合は、休業手当を支払わなければならないとされていますので、今回の新型コロナウイルスの感染が「使用者の責めに帰すべき事由」に該当しているかどうかを考えなくてはなりません。
　「使用者の責めに帰すべき事由」とは何を指すのか、労働基準法コンメンタールでは以下の通り示されています。

使用者の責めに帰すべき事由
「使用者の責めに帰すべき事由」とは、第一に使用者の故意、過失又は信義則上これと同視すべきものよりも広く、第二に不可抗力によるものは、含まれない。

すなわち、新型コロナウイルスの感染が不可抗力による場合には、「使用者の責めに帰すべき事由」に該当しないことになります。