社会保険の標準報酬月額は、原則として7月1日現在のすべての被保険者について、毎年4月から6月に支払われた給与を平均した額で見直しが行われます（算定基礎）。
今年も7月1日から7月10日の間に算定基礎届を作成し、管轄の年金事務所へ提出することになりますが、平成28年10月より短時間労働者への社会保険の適用拡大（※）が行われていることもあり、支払基礎日数の考え方を整理しておきましょう。
※厚生年金保険の被保険者数（短時間労働者を除く）が常時501人以上の事業所が対象
1.算定基礎の支払基礎日数
算定基礎で、4月から6月に支払われた給与の平均を求める際に、欠勤等により賃金が減額されている月がある場合、その月を含めて平均を算出することで、本来の給与とはかけ
離れた低い標準報酬月額になる可能性があります。そのため、賃金が大きく減額されている月については、その月を除いて平均額を算出することになっています。また、支払基礎
日数の取扱いは、正社員（一般の被保険者）・パートタイマー・短時間労働者の3つに分けて考えることになっています。
なお、短時間労働者とは1週間の所定労働時間および1ヶ月の所定労働日数が、正社員の4分の3未満であり、社会保険の被保険者となるパートタイマーの基準は満たさないもの
の、週所定労働時間が20時間以上等の条件を満たして社会保険に加入する人を指します。

2.各々の支払基礎日数
支払基礎日数はその給与の支払対象となった日数ですので時給制や日給制の場合には、出勤日数に年次有給休暇等の有給休暇の日数を加えたものとなります。月給制の場合には
出勤日数に関わらず、暦日数になりますが、欠勤により給与が減額される場合には、就業規則等で企業が定めた日数から、欠勤日数を控除します。

3.すべての月で基準未満のとき等の対応
原則的な取扱いは2のとおりですが、4月から6月のすべての月で支払基礎日数が基準未満となってしまうことや、欠勤や育児休業等で4月から6月のすべての月で給与が支払われ
ないこともあります。このような場合には、4月から6月の給与では算定できないことから、従前の標準報酬月額で決定されることになっています。

次の①から⑩までのすべてに該当する事業主が対象です。
キャリアアップ計画書に記載されたキャリアアップ期間中に、労働協約又は就業規則の定めるところにより、その雇用する有期契約労働者等に関して、正規雇用労働者と共通の職務等に応じた賃金規定等を新たに設け、賃金規定等の区分に対応した基本給等の賃金の待遇を定めている事業主であること。
②正規雇用労働者に係る賃金規定等を、新たに作成する有期契約労働者等の賃金規定等と同時又はそれ以前に導入している事業主であること。
③当該賃金規定等の区分を有期契約労働者等と正規雇用労働者についてそれぞれ３区分以上設け、かつ、有期契約労働者等と正規雇用労働者の同一の区分を２区分以上設け適用している※事業主であること。※ 同一区分に対象労働者が格付けされていること
④上記③の同一区分における、有期契約労働者等の基本給など職務の内容に密接に関連して支払われる賃金の時間当たりの額を、正規雇用労働者と同等とする事業主であること。
⑤当該賃金規定等が適用されるための合理的な条件を労働協約又は就業規則に明示した事業主であること。
⑥当該賃金規定等をすべての有期契約労働者等と正規雇用労働者に適用させた事業主であること。
⑦当該賃金規定等を６か月以上運用している事業主であること。
⑧当該賃金規定等の適用を受けるすべての有期契約労働者等と正規雇用労働者について、適用前と比べて基本給等を減額していない事業主であること。
⑨支給申請日において当該賃金規定等を継続して運用している事業主であること。
⑩生産性要件を満たした場合の支給額の適用を受ける場合にあっては、当該生産性要件を満たした事業主であること

健康保険・厚生年金保険被保険者報酬月額算定基礎届
【手続概要】
事業主は、７月１日現在の被保険者すべてについて、その年の４月、５月、６月に支給した報酬について届出をしなければなりません。この届出は、毎年１回、その年の９月から翌年の８月までの保険料や保険給付の額の基礎となる標準報酬月額を決める（定時決定）ためのものです。
なお、厚生労働大臣（日本年金機構）が標準報酬月額を４～６月の報酬の平均で算出することが「著しく不当であると認める」場合（以下の①～⑤）には、保険者算定（健康保険法第４４条、厚生年金保険法第２４条における報酬月額の算定の特例）ができることになっています。
保険者算定ができる基準には、次のような場合があります。
① ４、５、６月の３か月間において、３月分以前の給料の遅配を受け、またはさかのぼった昇給によって数か月分の差額を一括して受けるなど、通常、受けるべき報酬以外の報酬を当該期間において受けた場合
② ４、５、６月のいずれかの月において低額の休職給を受けた場合
③ ４、５、６月のいずれかの月においてストライキによる賃金カットがあった場合
④ 「４、５、６月の給与の平均額から算出した標準報酬月額」と「前年の７月から当年の６月までの給与の平均額から算出した標準報酬月額」に２等級以上の差が生じ、その差が業務の性質上例年発生することが見込まれる場合
⑤ 給与計算期間の途中（途中入社月）で資格取得したことにより、４月、５月、６月のいずれかに１か月分の報酬が受けられなくなった月がある場合

　次のような手当について、算定基礎となる賃金より控除してよいのでしょうか？
（1）家族手当、住宅手当
（2）皆勤手当
（3）営業手当、役付手当

（1）法律上列挙されている手当のみ控除対象となります。
この点、家族手当については労働基準法３７条５項に、住宅手当については労働基準法施行規則２１条に該当しますので、形式的には控除できそうですが、手当の内容（算出方法）によっては控除できない場合もあります。

（2） 皆勤手当は労働基準法３７条５項及び労働基準法施行規則２１条に定める手当に該当しないため、控除不可です。
但し、皆勤手当支給の制度設計如何によっては控除可能な手当になる場合も考えられます。
（3） 営業手当および役付手当は労働基準法３７条５項及び労働基準法施行規則２１条に定める手当に該当しないため、控除不可です。
　但し、当該手当の内容が、いわゆる固定残業代（定額残業代、みなし残業代）に該当する場合は、控除可能です。

解説
（1）家族手当、住宅手当について
上記回答にも記載した通り、割増賃金の算定基礎となる賃金より除外できる手当は法定列挙されています。現行法上は、次の７種類です。
①家族手当
②通勤手当
③別居手当
④子女教育手当
⑤住宅手当
⑥臨時に支払われた賃金
⑦１ヵ月を超える期間ごとに支払われる賃金

同一労働同一賃金のガイドライン

何が不合理な待遇差なのか、具体的に定めることが重要である。
政府が示した同一労働同一賃金のガイドライン案は、正規か非正規かという雇用形態に関わらない均等・均衡待遇を確保し、同一労働同一賃金の実現に向けて策定したものである。その対象は、基本給、昇給、ボーナス、各種手当といった賃金にとどまらず、教育訓練や福利厚生もカバーしている。原則となる考え方を示すとともに、中小企業の方にもわかりやすいよう、典型的な事例として整理できるものについては、問題とならない例、問題となる例として、事例も多く取り入れている。ガイドライン案に記載していない待遇を含め、不合理な待遇差の是正を求める労働者が裁判で争えるよう、その根拠となる法律を整備する。

以上は政府が示している考え方ですが、今後法整備が進んでいきます。