使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めた場合において、第１号に掲げる労働者の範囲に属する労働者が有給休暇を時間を単位として請求したときは、前３項の規定による有給休暇の日数のうち第２号に掲げる日数については、これらの規定にかかわらず、当該協定で定めるところにより時間を単位として有給休暇を与えることができる。
1.時間を単位として有給休暇を与えることができることとされる労働者の範囲
2.時間を単位として与えることができることとされる有給休暇の日数（５日以内に限る。）
3.その他厚生労働省令で定める事項

　出張中は、通常事業主の管理下を離れているが、全過程について事業主の支配下にあるとされていると考えられます。したがって、往復の交通機関からホテルでの宿泊中などすべて業務遂行性が認められ、それらのことに起因する災害は業務起因性が認められるのが原則です。
　しかし、通常のまたは合理的な順路や方法から外れたり、ホテル近くの飲食店で泥酔するなど「積極的な私的行為に及んだ場合は、その間業務遂行性が中断され、業務起因性も認められません。そのよう場合は、業務上となりません。

１．労災保険の休業補償とは
労災保険の休業補償給付は、次の要件を満たした場合に支給されます。労働者が業務上の理由や通勤によるケガまたは病気による療養で、労働ができなく、賃金を受けていない（平均賃金の１００分の６０未満の金額まで）場合に休業補償給付が支給されます。通勤での災害のときは、休業給付が支給されます。

労働災害によるもの→休業補償給付
通勤災害によるもの→休業給付

２．休業補償はいつから、いくら支給されるか
休業の初日から3日間は待機期間となり、4日目からの支給となります。なお、業務災害の場合の待機期間については、事業主が労働基準法の定めるところにより、以下の休業補償を行うことになります。
•休業（補償）給付＝給付基礎日額の６０％×休業日数
•休業特別支給金＝給付基礎日額の２０％×休業日数
通勤災害の場合の待機期間については、事業主に補償義務はありません。

３．一部労働の場合の休業（補償）給付
全日労働することができない場合は、合計で給付基礎日額の８０％が支給されますが、労働時間の一部を休業して通院等をおこなうケースもあります。
この場合は、給付基礎日額から実際に支払われる賃金を控除した金額の６０％にあたる額が支給されます。

たとえば、給付基礎日額が１万円であるが、通院のため、労働時間の一部を休業した。そのため、実際に労働により払われた賃金額が６千円となった。この場合は、差額である４千円に対する６０％＝２，４００円が休業（補償）給付から支給されます。また休業特別支給金についても差額部分の２０％である８００円が支給されます。結果、労働による賃金６千円と休業（補償）給付２，４００円、休業特別支給金８００円の合計９，２００円となります。

日本年金機構から受給資格期間が10年以上あり、住基情報から生存確認できた方に黄色の「年金請求書（短縮用）」（専用のターンアラウンド請求書）を送付され、平成29年3月1日から受付を開始しています。
対象者については住基情報の住所・氏名で生存確認をしているため、請求書の1ページに印字されている住所と生年月日に相違がなければ、住民票の添付が省略できます。
なお、日本年金機構の保有する年金記録だけで10年の資格期間を満たさない方には「年金請求書（短縮用）」は送付されません。このような場合は、通常の「年金請求書（様式第101号）」を使用して手続を行います。
また、「年金請求書（短縮用）」が送付された方の中には、合算対象期間（通称：カラ期間）を含めると本来の25年の受給資格期間を満たす場合がありますの。この場合、受給権発生日は法施行日（平成29年8月1日）ではなく、本来の受給権発生日に遡ります。ただし、受給権が発生してから5年を経過している場合、時効により年金の支給は5年分までとなります。

就業規則の定めるところにより、その雇用する有期契約労働者等に関して、正規雇用労働者と共通の諸手当に関する制度（以下「諸手当制度」という。）を新たに設け、適用した場合に助成します。

キャリアアップ計画書に記載されたキャリアアップ期間中に、労働協約又は就業規則の定めるところにより、その雇用する有期契約労働者等に関して、正規雇用労働者と共通の次の（1）から(11)のいずれかの諸手当制度を新たに設けた事業主であること。
（1） 賞与 一般的に労働者の勤務成績に応じて定期又は臨時に支給される手当（いわゆるボーナス）
(2) 役職手当 管理職等、管理・監督ないしこれに準ずる職制上の責任のある労働者に対し、役割や責任の重さ等に応じて支給される手当
(3) 特殊作業手当・特殊勤務手当 著しく危険、不快、不健康又は困難な勤務その他の著しく特殊な勤務に従事する労働者に対し、その勤務の特殊性に応じて支給される手当（人事院規則９－30（特殊勤務手当）に規定する特殊勤務手当に相当するもの等）
(4) 精皆勤手当 労働者の出勤奨励を目的として、事業主が決めた出勤成績を満たしている場合に支給される手当
(5) 食事手当 勤務時間内における食費支出を補助することを目的として支給される手当
(6) 単身赴任手当 勤務する事業所の異動、住居の移転、父母の疾病その他やむを得ない事情により、同居していた扶養親族と別居することとなった労働者に対し、異動前の住居又は事業所と異動後の住居又は事業所との間の距離等に応じて支給される手当
(7) 地域手当 複数の地域に事業所を有する場合に、特定地域に所在する事業所に勤務する労働者に対し、勤務地の物価や生活様式の地域差等に応じて支給される手当
(9) 住宅手当 自ら居住するための住宅（貸間を含む。）又は単身赴任する者で扶養親族が居住するための住宅を借り受け又は所有している労働者に対し、支払っている家賃等に応じて支給される手当
(10) 時間外労働手当 労働者に対して、労働基準法（昭和22年法律第49号）第37条第１項に基づき法定労働時間を超えた労働時間に対する割増賃金として支給される手当
(11) 深夜・休日労働手当 労働者に対して、労働基準法第37条第１項に基づき休日の労働に対する割増賃金として支給される手当又は同条第４項に基づき午後10時から午前５時までの労働に対する割増賃金として支給される手当

※１ 諸手当の名称が一致していない場合でも、手当の趣旨・目的から判断して実質的に(1)から(11)までに該当していれば要件を満たすものとする。
※２ 現金支給された場合に限る。（クーポン等により支給された場合は対象外）