少子高齢化が加速する中、企業経営において「高齢者の活用」は避けて通れない課題となっています。労働力人口が減少する一方で、健康で働く意欲のある高齢者が増加しており、彼らの経験と知恵をどう生かすかが、企業の持続的な発展の鍵を握ります。

椎名社会保険労務士事務所では、地域企業の皆さまに対し、「高齢者の能力を最大限に活かす職場づくり」を支援しています。

■ 高齢者の雇用を取り巻く現状

厚生労働省の調査によると、65歳以上の就業者数は過去最多を更新しています。定年延長や再雇用制度が広がり、70歳までの雇用確保措置を進める企業も増えています。
しかし、「配置の工夫」「安全管理」「賃金体系の見直し」など、現場での対応は容易ではありません。制度だけを整備しても、実際の活躍にはつながりにくいのが現実です。

■ 活用のポイント①：経験を“教える力”に変える

高齢社員が長年培ってきた経験や技術は、若手社員にとって大きな財産です。
現場での実務指導や、業務マニュアル作成、OJT講師など、「指導役」「アドバイザー」としての役割を与えることで、本人のやりがいも高まり、組織全体の力も底上げされます。

■ 活用のポイント②：負担を減らし、意欲を引き出す配置

年齢を重ねると、体力面での制約が生まれます。無理な働き方を求めるのではなく、「勤務日数や時間を柔軟に」「経験を活かせる軽作業や内勤業務へ配置転換」といった工夫が重要です。
無理なく長く働ける環境を整えることで、結果的に離職を防ぎ、職場の安定にもつながります。

■ 活用のポイント③：賃金・評価制度の見直し

再雇用者に対しては、年齢や健康状態に応じた処遇が求められます。
同一労働同一賃金の考え方を踏まえつつ、職務内容や責任の範囲を明確にし、納得感のある賃金体系を整えることが大切です。
椎名社会保険労務士事務所では、再雇用制度の設計や就業規則の改定、労働契約の見直しにも対応しています。

■ まとめ：高齢者活用は「企業の知恵の活用」

高齢者を単に“働かせる”のではなく、“共に働く仲間として尊重する”ことが何より重要です。
経験を伝え、若手を育て、地域産業を支える――。
椎名社会保険労務士事務所は、そんな「世代を超えて活躍できる職場づくり」を全力でサポートしてまいります。

椎名社会保険労務士事務所
人を大切にする企業経営を応援します。
高齢者雇用制度の見直し、就業規則の整備、継続雇用制度の導入など、お気軽にご相談ください。

企業が安定して成長していくためには、社員一人ひとりが安心して働ける「土台」が必要です。その土台のひとつが「就業規則」です。私たち椎名社会保険労務士事務所では、就業規則を「会社の憲法」として位置づけ、企業の体質強化をサポートしています。

◆ 就業規則とは何か？

就業規則とは、社員の労働条件や職場のルールを定めた文書であり、常時10人以上の労働者を使用する事業所では作成と労基署への届出が義務づけられています。

しかし、単なる法律上の義務ではなく、経営者の思いと会社の方針を“言葉”にして社員と共有するための大切なツールでもあります。

◆ なぜ「会社の憲法」なのか？

憲法は国の最高規範であり、すべての法律や行政がその理念に従って動きます。同じように、就業規則は会社の根本的なルールであり、社内のあらゆる決定や行動の基準となるものです。

✅ 勤務時間・休日・給与・休職・退職など、働き方のルールを明確にする

✅ トラブル発生時の判断基準になる

✅ 公平な人事評価や処遇の根拠になる

✅ 社員の納得感・安心感を生む

といった役割を果たします。

◆ 就業規則がないとどうなるか？

ルールが曖昧な職場では、次のようなリスクが高まります。

トラブル時に一貫した対応ができず、不公平感が生じる

解雇や懲戒処分で裁判になった際、会社側が不利になる

社員が不信感を抱き、離職につながる

労基署調査や是正勧告への対応が困難になる

このようなトラブルを未然に防ぐためにも、しっかりとした就業規則の整備は欠かせません。

◆ 時代に合わせた見直しが必要

一度作った就業規則を長年見直していない企業も多くありますが、法改正や働き方の多様化に対応するためには、定期的な見直しが重要です。

たとえば…

育児・介護休業法の改正対応

パワハラ防止義務の導入

高年齢者雇用制度の変更

テレワーク勤務の新設

同一労働同一賃金への対応

など、企業ごとの実情に即したカスタマイズが求められます。

◆ 就業規則は経営者のメッセージ

就業規則は単なる「社内のルールブック」ではありません。それは、経営者が社員に伝えたい思い、会社の価値観、将来の方向性を言語化した「メッセージブック」でもあります。

社員にとっても「自分はこの会社でどう働くのか」「どんなルールに守られているのか」を理解しやすくなるため、安心して働くことができます。

◆ まとめ：会社の文化を形にする第一歩

椎名社会保険労務士事務所では、単なる法令順守にとどまらず、「その会社らしい就業規則」の作成・見直しをご支援しています。会社の理念や業種・規模に応じたカスタマイズを行い、実効性のある就業規則を通して、企業の成長と社員の安心を両立させるお手伝いをいたします。

「就業規則は会社の憲法」。
この一言を胸に、今一度、貴社のルールを見直してみてはいかがでしょうか？

こんにちは。椎名社会保険労務士事務所の椎名昌之です。

当事務所では、労務相談や年金相談、就業規則の整備、働きやすい職場環境づくりのサポートを通じて、地域の中小企業の皆さまを支援しております。

その取り組みの一環として、私は現在、**独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）**が実施する事業において、「高齢アドバイザー・プランナー」として活動しております。

高齢アドバイザー・プランナーとは？

高齢アドバイザー・プランナーは、企業における高年齢者の雇用確保措置や活用方法について、専門的な助言・提案を行う役割です。具体的には以下のような支援を行います。

65歳以降の継続雇用制度の設計支援

70歳までの就業確保措置に関する助言

定年制の見直しに向けた制度改正のサポート

経験豊富な高年齢者の戦力化に向けた配置や教育の提案

人口減少が進む中、企業にとって高年齢者の活用は非常に重要なテーマです。JEEDのこの制度を活用することで、企業は専門家の支援を受けながら、自社に適した就業制度や環境整備を進めることができます。

地域企業の皆さまとの対話を大切に

私の活動地域は千葉県を中心とした地域であり、特に旭市、匝瑳市、香取市、多古町、東庄町など、地元密着での訪問支援を行っています。

例えば、

「定年を65歳から70歳に延長したいが、制度設計に不安がある」

「高年齢者のモチベーションを保つにはどうしたらよいか」

「若手とベテランの連携をどう強化すればいいのか」

こうしたご相談に、企業の状況に応じて、具体的な制度設計や助成金活用などをご提案しています。

高年齢者がいきいきと働ける職場へ

高年齢者の方々は、長年培った経験や知識を持ち、現場にとって大切な「宝」です。しかし制度や環境が整っていないと、その力が発揮されにくくなってしまいます。

私は高齢アドバイザー・プランナーとして、企業と従業員双方が納得できる仕組みづくりをお手伝いすることを使命としています。

「70歳まで安心して働ける会社」「年齢に関わらず能力を活かせる職場」――そんな環境を一緒に目指していきましょう。

お気軽にご相談ください

高年齢者雇用のこと、定年制度の見直し、助成金活用などについてご関心のある方は、ぜひお気軽に椎名社会保険労務士事務所までご相談ください。

これからも、地域の皆さまの雇用・労務の支援を通じて、安心して働ける職場づくりに尽力してまいります。

企業経営において、従業員が会社の指示に従わない場面は時として発生します。上司の業務命令を無視したり、会社の方針に反発したりする行為は、組織の秩序や生産性に大きな影響を及ぼしかねません。

今回は、そうした「指示に従わない従業員」への対応について、法的視点と職場改善の観点から解説いたします。

■ まずは事実確認と対話から

従業員が指示に従わない場合、いきなり処分を検討するのではなく、「なぜ従わないのか」を冷静に確認することが重要です。

指示の内容が不明確だった

指示の目的に納得していなかった

健康状態やプライベートの事情が影響していた

こうした背景がある場合も多く、一方的な判断は逆効果です。上司と本人との面談を実施し、対話による信頼回復を図ることが第一歩です。

■ 明確な就業規則と指示命令の基準を整える

従業員に業務命令を出す際は、「職務内容が契約や就業規則に基づいているか」を確認しましょう。
業務命令の正当性が不明確な場合、従業員に拒否されるリスクもあります。

また、「指示に従わない場合は懲戒処分の対象となる」旨を就業規則に明示しておくことが、抑止力にもつながります。

椎名社会保険労務士事務所では、企業様の実態に応じた就業規則の整備もご支援しています。

■ 注意・指導記録の蓄積がカギ

指示違反が繰り返されるような場合、次のような対応が必要です。

口頭での注意

書面での指導（指導書・始末書）

改善指導の記録（面談記録など）

これらを段階的に行い、記録として残すことが、将来的に懲戒処分を行う際の根拠となります。
感情的な対応ではなく、「事実と記録」に基づく冷静な対応が信頼される職場運営の鍵です。

■ 正当な業務命令であれば「拒否」は懲戒対象に

法律上、会社が正当な業務命令を出したにもかかわらず、従業員が正当な理由なくこれに従わない場合、「業務命令違反」として懲戒処分の対象になり得ます。

ただし、その処分の重さは、行為の悪質性・継続性・業務への影響度などを総合的に判断して決定すべきです。

■ 最終的には「信頼関係の修復」がゴール

重要なのは、処分することではなく、「信頼関係の修復と再発防止」です。
会社の理念や方針を丁寧に説明し、従業員の理解と納得を得る努力も忘れてはなりません。

上司や管理職にとっては、指導力・説明力・人間力が試される場面とも言えます。

■ 椎名社会保険労務士事務所からのご提案

当事務所では、指導に悩む管理職の皆様向けに、「労務トラブル未然防止研修」や「管理職のための指導力アップ研修」などもご提供しています。
また、指導記録や注意書式などのテンプレート提供、懲戒処分の可否に関するご相談も随時承っております。

困ったときは、ぜひお気軽にご相談ください。

職場の秩序と信頼関係を守ることは、企業の未来を守ること。
社員一人ひとりの行動に真摯に向き合い、組織全体でより良い職場を築いていきましょう。

企業が円滑に運営されるためには、明確なルールが欠かせません。その「ルールブック」となるのが、就業規則です。椎名社会保険労務士事務所では、地域の企業の皆さまに、就業規則の整備と見直しの重要性を繰り返しお伝えしています。

就業規則とは何か？

就業規則とは、労働時間、賃金、休暇、服務規律、懲戒など、会社と従業員との間で守るべき基本的なルールをまとめたものです。常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則の作成と労基署への届け出が義務づけられています。

しかしながら、「10人未満だから不要」という考え方は非常に危険です。トラブルが起きたとき、就業規則があるかどうかで対応の幅とリスク管理の明暗が分かれることも少なくありません。

なぜ就業規則が重要なのか？
1．トラブル予防とリスク回避に効果的

「始業時刻に毎日遅れる社員がいる」「有給休暇の取り方があいまい」「懲戒の基準が分からない」——こうした課題は、すべてルールが明文化されていないことが原因です。

就業規則でルールを明示することで、従業員の意識が統一され、未然にトラブルを防ぐことができます。また、懲戒や退職処理などを行う際にも、「就業規則に基づいて行っている」という客観的根拠が重要となります。

2．労務管理の基盤となる

例えば時間外労働の上限や休日労働、深夜割増など、労働基準法に関する管理は複雑です。就業規則を整備し、関連する協定（36協定など）と連動させることで、法令順守の体制が整います。

また、育児・介護休業やハラスメント防止に関する規定を盛り込むことで、社会的要請にも対応できる職場環境づくりが可能です。

3．従業員の安心と信頼を生む

就業規則は会社の「一方的な武器」ではありません。従業員にとっても、自分たちの働き方や待遇がどうなっているのかを理解するうえでの重要な資料です。

明確なルールがあることで、従業員が安心して働ける環境が整い、結果として職場への信頼感が向上します。

見直しは定期的に

法律改正や職場環境の変化に伴い、就業規則も「時代に合わせた更新」が求められます。椎名社会保険労務士事務所では、定期的な見直しと運用のアドバイスを通じて、企業のリスクを最小限に抑え、従業員との信頼関係を築くサポートをしています。

まとめ：就業規則は「会社の憲法」

就業規則は単なる書類ではありません。**経営者と従業員がともに安心して働くための「会社の憲法」**です。

「うちには就業規則があるけど、10年前から見直していない」「書いてはあるけど、従業員に説明していない」——そうした企業さまは、ぜひこの機会に見直しをご検討ください。

椎名社会保険労務士事務所では、地域密着型で親身なサポートを提供しております。お気軽にご相談ください。

こんにちは。椎名社会保険労務士事務所です。
今回は、私たちが地域金融機関やJAなどで定期的に開催している「年金相談会」について、その目的と意義をご紹介します。

年金制度の「わかりにくさ」を解消する場

年金制度は、国民全体に関係する大切な社会保障制度ですが、「難しくてよく分からない」「どのタイミングで手続きすればいいの？」といった声を多く聞きます。
特に高齢の方にとっては、制度改正や手続きの複雑さが大きな不安材料になっています。

そこで年金相談会では、個別の状況に応じた丁寧な説明を心がけています。
老齢年金の請求方法や在職老齢年金の仕組み、遺族年金・障害年金の相談など、参加者の疑問に専門的な立場から具体的にお答えし、安心して手続きを進められるようサポートしています。

地域の金融機関・JAと連携し、信頼のネットワークを構築

当事務所では、地域の金融機関やJAとの連携を大切にしています。
例えば、定期的に開催される「JA年金相談会」や「金融機関年金相談会」では、日頃から取引のある窓口で安心してご相談いただけるよう配慮しています。
地元密着型の年金相談会は、地域の皆様との信頼関係を築く大切な機会でもあります。

また、地域職員の皆様にとっても、「年金の専門家が近くにいる」という安心感があり、困ったときにすぐにご紹介いただける体制づくりにもつながっています。

「まだ先の話」ではなく、「今」知っておきたい情報を

「年金はまだ先だから」と思っていても、実は現役世代のうちから知っておくと安心できる情報がたくさんあります。
例えば、「繰上げ・繰下げの選択はどうするべき？」「配偶者の年金との関係は？」「働きながら受け取ると減額される？」といった将来の選択肢や影響を、今のうちから理解しておくことは非常に重要です。

年金相談会では、こうした「将来を見据えた計画」についてもわかりやすくアドバイスし、皆さまのライフプランに役立つ情報をお届けしています。

高齢者だけでなく、経営者・従業員への情報提供も

実は年金相談会は、高齢者だけのものではありません。
企業経営者や従業員の方に向けて、「在職定時改定制度」「年収の壁」「扶養と年金」「公的年金控除」など、働く世代が押さえておくべき年金知識の提供も行っています。

また、経営者にとっては、社員の退職後のライフプランや、65歳以降の雇用継続制度の設計など、年金と人事制度は密接に関わってきます。
当事務所では、相談会を通じて企業側の制度設計にも役立つ提案を行っています。

椎名社会保険労務士事務所の使命

私たちは、地域の皆さま一人ひとりが、年金制度を「自分ごと」として理解し、安心して老後を迎えられるようお手伝いをすることを使命としています。
これからも、JA・金融機関・商工会などと連携し、わかりやすく・親しみやすく・安心できる年金相談の場を提供してまいります。

年金の不安は、「聞いてみること」から解消が始まります。
ご相談はどうぞお気軽に、椎名社会保険労務士事務所へお寄せください。

皆さん、おはようございます。
椎名社会保険労務士事務所です。

突然ですが、今日は「にこにこしていよう」と決めてみませんか？

私たちは、日々忙しい業務の中で、つい眉間にしわを寄せてしまいがちです。
でも、ふとした瞬間の「笑顔」には、思っている以上に大きな力があります。

笑顔がもたらす職場の好循環

「笑顔」は、職場の空気を柔らかくします。
たとえば朝、出社時に上司や同僚が笑顔で「おはようございます！」と声をかけてくれたら、自然とこちらも笑顔になりますよね。
その一瞬が、その日の気分や行動にも大きく影響します。

職場全体で笑顔が増えると、コミュニケーションが活発になり、チームワークも向上します。
仕事の効率やミスの減少、さらには離職率の低下にもつながることが、さまざまな研究からも明らかになっています。

にこにこは作り笑顔でもいい？

よく「無理して笑わなくても…」という声も聞かれます。
しかし、実は「作り笑顔」でも、脳は“今楽しい”と錯覚し、ストレスホルモンの分泌が抑えられると言われています。

つまり、最初は意識的な笑顔でもOK！
それが習慣となり、気づけば本物の笑顔が自然とあふれてくるようになります。

にこにこの習慣を職場に取り入れるには？

当事務所でも、地域の企業様向けに「笑顔づくり」や「明るい職場づくり」の研修を行っていますが、すぐにできることとして、こんな取り組みをおすすめしています。

朝礼で「今日のありがとう」を一言ずつ伝える

社内掲示板に「笑顔でいこう！」などの一言メッセージを貼る

「にこにこDAY」を決めて、みんなで笑顔を意識して過ごす

小さなことからで大丈夫。
笑顔が一つ増えるだけで、職場の空気は少しずつ明るく、元気になっていきます。

まとめ：笑顔は「一番身近な改善策」

働きやすい職場づくりは、大きな制度変更だけではありません。
**「にこにこしていよう」**という一人ひとりの心がけが、職場全体にポジティブな連鎖を起こします。

今日も、職場で、家庭で、地域で。
にこにこ笑顔で一日をスタートさせましょう！

椎名社会保険労務士事務所は、地域の皆さまの明るい職場づくりを応援しています。
「笑顔あふれる職場にしたい」というご相談がありましたら、ぜひお気軽にご連絡ください。

企業の成長には、社員一人ひとりの力が欠かせません。しかし、どの職場にも「問題社員」と呼ばれるような存在に悩まされるケースがあります。遅刻・欠勤の常態化、指示を守らない、他の社員とのトラブル、職場の士気低下……。対応を誤ると、企業全体に悪影響を及ぼすリスクもあります。

今回は、そんな「問題社員への対応」について、社会保険労務士の視点からお話しします。

1. 「問題社員」とは？ラベルを貼る前に考える

まず重要なのは、「問題社員」という言葉に頼りすぎないことです。単に成果が出ない人なのか、職場の秩序を乱しているのか、法律や規則に反しているのか……。問題の本質を見極めずにラベルを貼ってしまうと、適切な対応を見失いがちです。

たとえば、

就業規則を守らない

上司の指示に従わない

他の社員に悪影響を及ぼす行動をとる

といった「規律違反型」なのか、

遅刻や欠勤を繰り返す

パフォーマンスが極端に低い

といった「能力・勤務態度型」なのかで対応は異なります。

2. 感情で動かず、記録と手続きで対応する

問題社員への対応で一番やってはいけないのは、感情に任せた対応です。

「もう限界！」「辞めてもらうしかない」…その前に、以下の点を確認しましょう。

注意・指導を行った日時・内容の記録
　「言った」「言わない」のトラブル防止には、日報・面談記録などのエビデンスが欠かせません。

就業規則に基づいた手順か
　戒告・減給・出勤停止・解雇などの懲戒処分は、段階的かつ慎重な手続きを要します。

改善の機会を与えたか
　1回の注意で変わらなければ、面談や指導計画の提示など、再発防止に向けた取組みが必要です。

3. 放置すると、組織全体が疲弊する

「どうせ改善しないから…」と放置するのは最悪の選択です。

真面目に働く社員が不公平感を覚え、離職につながるケースもあります。職場の雰囲気が悪化すれば、モチベーションや生産性の低下にもつながりかねません。

「一人の問題が、全員の問題になる前に手を打つ」ことが、企業にとってのリスクマネジメントです。

4. 社会保険労務士としてできる支援

椎名社会保険労務士事務所では、問題社員への対応に悩む企業様に対して、以下の支援を行っています。

就業規則の見直しと整備
　問題行動への対応根拠が就業規則に明記されていないと、注意や処分に法的リスクが伴います。

指導・面談の進め方アドバイス
　社員への伝え方や記録の取り方など、実務的な支援をいたします。

懲戒処分・退職勧奨の適法対応サポート
　慎重に進める必要がある処分手続きも、法律面からバックアップいたします。

5. 「辞めさせる」ではなく、「職場を守る」視点で

企業が対応すべきなのは、「その人を辞めさせること」ではなく、「職場全体を守ること」です。

最初から敵対せず、改善のチャンスを与えつつ、それでも変化がなければ段階的に対応していく。この冷静かつ戦略的なアプローチが、経営者にも社員にも信頼される対応と言えるのではないでしょうか。

最後に

どんなに採用に気をつけていても、全ての社員が理想的に活躍するとは限りません。しかし、適切なルールと対応の姿勢があれば、問題社員に悩まされるリスクは最小限に抑えられます。

「問題社員のことで頭を抱えている…」
そんな時は、どうぞ椎名社会保険労務士事務所へご相談ください。企業の味方として、冷静かつ的確にサポートいたします。