平成29年度の協会けんぽの健康保険料率及び介護保険料率は、本年3月分（4月納付分）*からの適用となります。 皆さまのご理解をお願い申し上げます。
*任意継続被保険者の方は4月分（4月納付分）から変更となります。

平成29年度都道府県単位保険料率は、協会けんぽHPでご確認ください。
ちなみに千葉県は、９．８９％に改定されます。

なお、任意継続被保険者の保険料は、退職時の標準報酬月額にお住まいの都道府県支部の保険料率（千葉支部の場合平成29年度は9.89％）を乗じて決定されます。ただし、任意継続の標準報酬月額の上限が28万円に設定されているため、退職時の標準報酬月額が28万円以上の場合は、28万円の標準報酬月額に基づき決定されます。
　また、在職中はお勤め先とご本人で保険料を半分ずつご負担していただきましたが、任意継続の場合は全額ご本人の負担となりますのでご留意ください。

厚生労働省は、雇用保険法等の一部を改正する法律案を通常国会へ提出しました。

【雇用保険法等の一部改正法案の概要】
1.失業等給付の拡充(雇用保険法)
(1)雇用情勢が悪い地域に居住する者の給付日数を60日延長する措置を5年間実施。災害により離職した者の給付日数を、原則60日(最大120日)延長可能とする。
(2)雇止めされた有期雇用労働者の所定給付日数を倒産・解雇等並みにする暫定措置を5年間実施。
(3)倒産・解雇等により離職した30～45歳未満の者の所定給付日数の引き上げ。
30～35歳未満：90日⇒120日、35～45歳未満：90日⇒150日
(4)基本手当等の算定に用いる賃金日額について、直近の賃金分布等を基に、上・下限額等の引き上げ。
(5)専門実践教育訓練給付の給付率を、費用の最大70％に引き上げ。(最大60％⇒70％)
(6)移転費の支給対象に、職業紹介事業者等の紹介により就職する者を追加。

※施行日：平成29年4月1日、(4)は平成29年8月1日施行、
(5)及び(6)は平成30年1月1日施行

2.失業等給付に係る保険料率及び国庫負担率の時限的引き下げ
保険料率及び国庫負担率について、3年間(平成29年～31年度)、時限的に引き下げ。
保険料率：0.8％⇒0.6％、国庫負担率(基本手当の場合)13.75％(本来負担すべき額(1/4)の55％)⇒2.5％(同10％)
※施行日：平成29年4月1日

3.育児休業に係る制度の見直し(育児・介護休業法、雇用保険法)
(1)原則1歳までである育児休業を6か月延長しても保育所に 入れない場合等に限り、更に6か月(2歳まで)の再延長を可能とする。
(2)上記に合わせ、育児休業給付の支給期間を延長する。

お客様各位
本日、椎名社会保険労務士事務所は本日次の場所へ移転し、営業を開始いたします。
これを機に、皆様の信頼にお応えできるようスタッフ一同倍旧の努力をしてまいる所存でございます。
今後とも一層のご支援を賜りますようお願い申し上げます。

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椎名社会保険労務士事務所
代表　椎名昌之
〒289-2144
千葉県匝瑳市八日市場イ112
ＴＥＬ0479-73-3060 FAX0479-74-7373
ＨＰ：http://sr-417.com
Email: support@sr-417.com
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「キャリアアップ助成金」のうち、「処遇改善コース（賃金テーブル改定）」は、すべてまたは一部の有期契約労働者等（短時間労働者、派遣労働者を含む）の基本給の賃金テーブル等を２％以上増額改定し、昇給させた場合に助成するものです。
さらに、処遇改善に当たって「職務評価」を活用した場合は、職務評価加算を受けることができます。 パートタイム労働者などの仕事の大きさ(業務内容・責任の程度)と処遇のバランスが取れるよう、ぜひ、「職務評価」の活用をご検討ください。

【職務評価とは 】
職務の大きさ（業務内容・責任の程度）を比較し、その職務に従事する労働者の待遇が、職務 の大きさに応じたものとなっているかどうか、現状を把握することをいいます。
職務評価加算を受ける際の職務評価の手法は、単純比較法、分類法、要素比較法、要素別点数 法のいずれの手法を使っても構いません。ただし、単純比較法と分類法により職務評価を実施す る場合は、職務分析も実施することが必要です。
なお、職務評価は、個々の労働者の仕事ぶりや能力を評価（人事評価・能力評価）するものと は異なります。

【中堅卸・小売業のＡ社の例】
社内の閉塞感を打破するために社員調査を実施し、その結果をもとに社員の活力向上のための人事制度再構築を決定Ａ社は、地域に根差して複数の店舗を展開する卸・小売業（正社員約400名、パートタイム労働者約1,500名）である。人事制度を改定する以前のＡ社には、「役職を外れても基本給は高いまま」、「仕事を頑張っても何も変わらないし、変えなくてもいい」といった言葉に代表されるように、社内において「新しいことを生み出そうとする社員が動きにくい」というような閉塞感があった。そのため、経営層には、このままでは競合他社の出店攻勢に十分に対応できないとの問題意識が生じていた。そのような中で、経営層は社内の閉塞感の要因を探るため、アンケートや聞き取りによる社員調査を実施し、その結果をもとに、新しい人事制度の構築に着手した。2010年の人事制度の見直しにあたり、職種別の市場価値を重視した。賃金制度を整備するため、職務（役割）評価を実施した。

労働基準法違反の事例の中で多いものは３６協定違反です。
労働基準監督署が問題視する、労働時間に起因する是正勧告としては、法定労働時間を超えて働かせたり、３６協定の範囲を超えて労働させたり、適切な休暇を与えず労働させたりしたケースなどがあります。
労働基準法では、労働時間は休憩時間を除いて、原則として１週で４０時間、１日で８時間を超えて労働させてはならないことになっています。
労働基準法では、これを超えて労働させる必要がある場合は、「時間外・休日労働に関する協定届（３６協定）」を労使で締結して、所轄の労働基準監督署に届出る必要があります。この３６協定を届出しないまま、法定労働時間を超えて労働させた場合は労働基準法の違反となります。たとえ時間外手当を支払っていたとしても労働基準法違反です。
また、労働基準監督署に３６協定を届出していたとしても、協定した労働時間の範囲を超えて労働させた場合も労働基準法違反です。
労働基準監督署が行っている是正勧告の違反内容としては、労働時間に関するものが多く見受けられます。
長時間労働は、過労死や精神疾患など、健康障害に直結する可能性が高いことや、最近の事件・判例等から労働基準監督署の指導の重点項目とされるています。