｢ 口座振替による納付 ｣ のメリット
保険料納付のために、毎回金融機関の 窓口へ行く手間や待ち時間が解消されます。
納付の “忘れ” や “遅れ” がなくなるため、延滞金を課される心配がありません。
手数料はかかりません。

保険料の引き落としに最大約２カ月ゆとりができます。

全期または第１期　　　　第２期　　　　　　第３期
通常の納期限 ７月10日 10月31日　　 １月31日
口座振替による納付日
（引き落とし日） ９月６日 11月14日 ２月14日
ゆとり日数 　58日 　　　　　14日 　　　　　　14日

高年齢者や障害者等の就職困難者をハローワーク等の紹介により、継続して雇用する労働者（雇用保険の一般被保険者）として雇い入れる事業主に対して助成されます。

短時間労働者以外の者の助成金額
高年齢者（60歳以上65歳未満）、母子家庭の母等 ６０万円
重度障害者等を除く身体・知的障害者 １２０万円
重度障害者等 ２４０万円

従業員を単なる人材・人在と位置づけるのか、それとも人財とみなすのかでは大きく変わってきます。「箱の中に腐ったりんごが一つあると、他のりんごまで腐ってしまう」と言われます。腐ったリンゴは取り除けば解決できますが、人の場合はどうでしょうか。従業員が生き生きと働くためにも、人財育成はとても重要となります。
あなたの会社での位置づけはいかがですか。
①人罪……反組織人であり、その集団に居ては、いけない人である。例えにもあるように、リンゴ箱に１つの腐ったリンゴがあれば、最後にはリンゴ箱のリンゴすべてが腐ってしまう。早期発見、早期治療をしなければ他のまともな人が潰れてしまう。
②人在……「存在するだけの組織人」、「返事だけの組織人」、「毒にも薬にもならぬ組織人」等。
③人材……「言われた事はやるが、自ら創り出そうという気持ちが足りない。」、「会社としても、生産性のみを追求しようとしているところは伸びない」等
④人財……文字どおり、その人が居るだけで組織が明るくなるとか、なくてはならない組織人という事である。新人には新人としての、女子社員は女子社員としての果すべき役割があるということ。

厚生労働省で「第６回仕事と生活の調和のための時間外労働規制に関する検討会」が開催されました。検討会では、36協定による労働時間の上限を定めるべきかが議論されています。
従来、３６協定では時間外労働に関する限度時間である１か月４５時間、年３６０時間以内で協定している会社が多いが、その時間を超えて特別条項付協定を締結し１か月１００時間超の会社もある。そこで長時間労働の歯止めとして十分機能していない３６協定の上限を設定しようということが議論されています。

仕事と生活の調和のための時間外労働規制に関する検討会（論点の整理案）
長時間労働の是正は、働く方の健康を確保するとともに、仕事と家庭の両立や女性の活躍促進等を推進するための重要な課題である。人口が減る中で我が国の成長を確保していくためには、育児等で制約のある方も含め、誰もが働きやすい環境を整備することが必要であり、そのためには、効率的でムダのない働き方をすることにより、出来る限り不本意な時間外労働を少なくしていくことが必要である。
長時間労働は、我が国の企業文化や人事制度、下請構造や取引環境の問題など、日本の産業・雇用システムの全体構造から発生しており、その改善に向けて、様々な施策を総動員して取り組むべきである。
まずもって、長時間労働を前提とする企業文化を変え、企業の業務プロセスの見直しや意識改革を進めることが必要である。経営者が時間当たり生産性を意識して改革に取り組むことは、結果的に生産性の向上にも資すると考える。 その上で、同業他社等との競争が厳しい中、各企業の自主的な取組に任せるだけでは限界があることから、３６協定における時間外労働規制の在り方について、法改正を検討する必要がある。
その際、新たな価値の創造や社会の活力を削ぐことがないよう留意するとともに、働く人の中には「仕事をやりきりたい」という気持ちもあることから、働く人の意欲と能力が十分に発揮されるようにすることが必要である。

時間外労働の限度
３６協定の締結状況を見ると、通常の延長時間はほぼ100％の企業で限度基準告示（月４５時間、年３６０時間等）の範囲内に収まっている一方で、一部ではあるが、特別条項がある場合の延長時間が月１００時間を超えるものも見受けられ、長時間労働の歯止めとして十分機能していない。
３６協定の時間外労働規制のあり方を検討するに当たっては、労使協定で定める範囲内で、割増賃金を払えば上限なく時間外労働が可能となる現在の仕組みを改め、一定期間内の総労働時間の枠を定め、その枠の中で健康を確保しつつ効率的に働くことを可能とする制度への転換を指向すべきである。
たとえば１日や１週などの短い期間を単位に労働時間の上限を規制すると、業務の繁閑や働く人のニーズに対応した労働時間の設定が困難になることに留意が必要である。他方で、短期間に過度に時間外労働が集中して健康を損なうことがないようにするための配慮も必要である。
この他、睡眠時間の確保や疲労蓄積を防ぐ観点からは、１日単位の休息期間を確保するインターバル規制も重要な考え方であり、企業自らがこれを導入することを促していくべきである。
一方、長時間労働が避けられない業種・職種には、業務の特性や取引慣行等それぞれの課題があり、法的な上限規制だけでは解決しない。したがって、こうした業種・職種については一定の配慮をしつつ、計画的な労働時間の見直しを進めることが必要である。
また、生産性の問題を考えると、企業の競争力の発揮と両立できる仕組みとし、我が国経済社会の発展に必要なイノベーションが産まれ、現場の創意工夫が活かされやすい環境を確保することも必要である。

男性労働者が育児休業を取得しやすい職場風土作りに取り組み、男性労働者に子の出生後８週間以内に開始する育児休業を利用させた事業主に対して助成金を支給するもので、男性の育児休業取得促進を目的としています。

本助成金は、以下の「対象となる事業主」に該当する事業主が、次の１～２のすべてを実施した場合に受給することができます。
１ 男性労働者が育児休業を取得しやすい職場風土作りの取組
平成２８年４月１日以降、次の（１）～（３）のような取組のうちいずれかを、最初の対象労働者の育児休業開始日の前日までに行っていること。
（１）男性労働者を対象にした、育児休業制度の利用を促進するための資料等の周知
（２）管理職による、子が出生した男性労働者への育児休業取得の勧奨
（３）男性労働者の育児休業取得についての管理職向けの研修の実施
２ 男性の育児休業取得
雇用する男性労働者に、次の（１）～（３）のすべてを満たす育児休業を取得させること
（１）連続した１４日以上（中小企業事業主は５日以上）の育児休業であること。
（２）子の出生後８週間以内に開始していること。
（３）平成２８年４月２日以後に開始しているものであること。

【助成金額】
最初の支給対象者：６０万円（中小企業）