従業員が病気やけがで長期間働けなくなった場合、会社では「休職制度」を利用することがあります。

そこで注意したいのが、休職期間の通算です。

例えば、就業規則で療養休職を「1年間」と定めている場合、8か月休職した従業員が一度復職し、その後、同じような傷病で再び休職したとき、改めて1年間の休職を認めるのか、それとも前回の8か月と通算するのかが問題になります。

この点が就業規則に定められていないと、実際に再休職が発生した際に判断が難しくなります。

そのため、例えば、

「復職後6か月以内に、同一または類似の傷病により再び休職する場合は、前後の休職期間を通算する」

といった規定を設けておくことが考えられます。

休職期間が1年間で、すでに8か月休職しているのであれば、通算する場合の残りの休職期間は4か月となります。

また、休職期間を通算して上限に達した場合に、休職期間満了で退職とするのか、復職の可否をどのように判断するのかについても、就業規則で明確にしておくことが大切です。

休職制度は、従業員が安心して療養し、職場復帰を目指すための制度です。一方、会社にとっても人員配置や業務運営に関わる重要な制度です。

「休職期間は決めているが、通算については決めていない」という会社は、一度就業規則を確認してみてはいかがでしょうか。

椎名社会保険労務士事務所では、休職・復職規定の見直しや、休職期間の通算規定についてのご相談も承っております。

トラブルになる前に、分かりやすいルールを整えておきましょう。