職場では、従業員のミスやルール違反、仕事への姿勢について注意しなければならない場面があります。

「最近はハラスメントが怖くて、部下を叱れない」

管理職研修などでも、このような声を聞くことがあります。

しかし、必要な指導までしなくなってしまえば、本人の成長につながらないだけでなく、職場全体の規律にも影響します。

大切なのは、「怒る」のではなく「叱る」ことです。

「怒る」と「叱る」は違います

「怒る」は、自分の感情を相手にぶつける行為になりがちです。

「何回言ったら分かるんだ！」
「だからあなたはダメなんだ！」

このような言葉は、問題となった行動ではなく、相手そのものを否定する表現になってしまいます。

一方、「叱る」目的は、相手に問題点を理解してもらい、次の行動を改善してもらうことです。

つまり、

怒る＝自分の感情が中心
叱る＝相手の成長と改善が中心

と考えると分かりやすいでしょう。

叱るときは「人」ではなく「行動」を見る

例えば、遅刻を繰り返している従業員に、

「あなたは社会人としての自覚がない」

と伝えるのではなく、

「今月は3回遅刻しています。始業時刻までに仕事を始められるよう、今後は改善してください」

と、具体的な事実と改善してほしい行動を伝えることが大切です。

人格を否定する必要はありません。

「何が問題だったのか」
「なぜ改善が必要なのか」
「これからどうしてほしいのか」

この3点を具体的に伝えるだけでも、指導の伝わり方は大きく変わります。

人前で叱らない

もう一つ気を付けたいのが、叱る場所です。

他の従業員がいる前で大声で注意すると、本人に必要以上の恥ずかしさを感じさせたり、周囲を萎縮させたりすることがあります。

重要な指導ほど、できるだけ個別に話す時間を設けましょう。

そして、一方的に話すのではなく、

「どうしてこうなったの？」
「何か事情があった？」
「次からどうすれば防げると思う？」

と本人の話を聴くことも重要です。

上司が把握していなかった事情が分かることもあります。

叱った後が大切です

叱って終わりではありません。

その後、本人が改善したら、

「良くなったね」
「改善してくれてありがとう」

と声を掛けてください。

人材育成では、問題を指摘するだけでなく、改善した行動をきちんと認めることが大切です。

私は研修でも、**「褒める・認める・感謝する」**ことの大切さをお話ししています。

叱ることと褒めることは、反対ではありません。

どちらも、従業員の成長を支えるためのコミュニケーションです。

「叱れる職場」は「話せる職場」

ハラスメントを恐れて何も言わない職場が、必ずしも良い職場とは限りません。

問題があればきちんと伝える。
本人の話もしっかり聴く。
改善したら認める。

この積み重ねが、上司と部下の信頼関係につながります。

「怒る」のではなく、「成長してほしい」という気持ちで叱る。

そして、叱った後には「できるようになったこと」を見つけて認める。

そんなコミュニケーションが、風通しの良い職場づくりにつながるのではないでしょうか。

椎名社会保険労務士事務所では、管理職研修やハラスメント防止研修、就業規則の整備などを通じて、企業のより良い職場づくりをお手伝いしています。

「褒める・認める・感謝する」職場づくりを、一緒に進めていきましょう。